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玄萬利－國家首批人力資源管理師 30年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) ACI注冊(cè)國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL） 曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長 曾任：三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長 →上海電氣、中冶集團(tuán)、高成地產(chǎn)集團(tuán)、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機(jī)械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師 →累計(jì)授課500多場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)30000多名，好評(píng)率全部達(dá)95%以上 →成功主導(dǎo)完成7項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目，輔導(dǎo)近400名優(yōu)秀人力資源管理者
績效是企業(yè)管理的核心，企業(yè)引入績效考核工作后發(fā)現(xiàn)，考核并沒有帶來績效的提升；考核者和被考核者對(duì)考核工作不重視、流于形式；考核太繁瑣，工作量太大，疲于應(yīng)付；不知道怎么利用考核結(jié)果；各級(jí)經(jīng)理和HR不能形成合力；考核制度存在先天不足；績效考核成了“雞肋”式的管理工具。 主要原因是，對(duì)績效考核理念認(rèn)知有偏差，操作方法不科學(xué)。 本課程用系統(tǒng)思維，針對(duì)企業(yè)考核理念、考核方法、績效改進(jìn)方法、考核者管理職責(zé)等問題，從6個(gè)維度對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)，幫助企業(yè)修正考核理念，用結(jié)構(gòu)化思維分析改進(jìn)績效，找到績效的“四梁八柱”，使用4K1B量化技術(shù)科學(xué)公正評(píng)價(jià)績效，演練考核者PDCA各模塊的高績效行為，找到建立企業(yè)優(yōu)秀績效文化的路徑。
授課對(duì)象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
企業(yè)招聘面試通常存在兩大問題，招的慢、考察不準(zhǔn)。 在面試環(huán)節(jié)，面試官常用“標(biāo)簽”判斷人，習(xí)慣用理論問題、情景問題考察人，如，“你認(rèn)為一位好的生產(chǎn)經(jīng)理應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”，這樣的理論問題并不能考察出求職者是否具備這樣的素質(zhì)，比如“假如主管冤枉了你，你怎么辦？”此類情景問題也不能考察出求職者的情緒管理能力和溝通能力，另外面試又受到“首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、對(duì)比效應(yīng)”等心理影響，準(zhǔn)確性很低，必須用行為面試法改進(jìn)和提升。 本課程讓面試者對(duì)招聘有全流程的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)人才面試與甄選方法有熟練掌握，讓過去習(xí)慣被動(dòng)等待求職者應(yīng)聘，越來越低效，用營銷思維，變被動(dòng)為主動(dòng)，提升招聘效率。
授課對(duì)象：各級(jí)主管、面試官、HR
企業(yè)的很多人力資源工作，必須由部門經(jīng)理承擔(dān)，越是成熟的人力資源，部門經(jīng)理發(fā)揮的作用越大，從這個(gè)角度說，部門經(jīng)理是真正的第一人力資源經(jīng)理，所以，各級(jí)主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。 而部門經(jīng)理應(yīng)具備哪些心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑： 1. 開展哪些活動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源效能的最大化？ 2. 部門經(jīng)理必須承擔(dān)的HR職責(zé)是什么？ 3. 在選、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？ 4. 用什么機(jī)制推動(dòng)企業(yè)人力資源建設(shè)落到實(shí)處？ 本課程以問題和實(shí)操為導(dǎo)向，促進(jìn)部門經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團(tuán)隊(duì)。
授課對(duì)象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)升級(jí)、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘與面試、人力資源規(guī)劃
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