在建立績效管理體系的過程中，讓企業(yè)的戰(zhàn)略真正落地，將戰(zhàn)略目標分解到每個部門，量化成為員工的業(yè)績目標，是非常重要的一環(huán)；但在實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)上級與下屬間的在目標管理上“思想不統(tǒng)一”，無法達成共識，不僅影響了團隊及個人的績效結果，還不同程度影響了整個績效管理系統(tǒng)的運轉效率。 這個問題究其根本，在于管理者的期望協(xié)同工作沒有做好。孫子曰：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意愿協(xié)調一致的重要性，在今天這個快速多變的VUCA時代看來，這項管理工作顯得特別重要。如果目標脫離了主體，脫離了角色，脫離了人性，那么就不可能清晰、也無法完成統(tǒng)一。 本課程旨在幫助管理者認識期望協(xié)同對于目標統(tǒng)一的重要性，掌握“期望協(xié)同與目標統(tǒng)一6步法”迅速提升管理效能，并通過“領導力平衡羅盤”，發(fā)現(xiàn)自身領導力發(fā)展的內在阻礙，由內而外地完善自我認知，找到領導力發(fā)展的真正著力點，實現(xiàn)影響力和協(xié)同力的全面突破。
● 理解期望協(xié)同的重要性及其與統(tǒng)一目標的關聯(lián)性； ● 學習STARS模型，掌握期望協(xié)同的重要情境原則； ● 掌握SCARF模型理論，并能應用于期望協(xié)同的執(zhí)行過程； ● 掌握期望協(xié)同和目標統(tǒng)一6步法，有效統(tǒng)一目標、達成共識； ● 應用“領導力平衡羅盤”排除期望協(xié)同過程中的內心阻礙，實現(xiàn)自我突破。
1. 故事分享：年中考評領導帶給小劉的“驚喜”——（都是目標不統(tǒng)一惹的禍） 第一講：【道】目標統(tǒng)一，意義非凡 一、目標管理的概念及發(fā)展歷程 1. 目標管理的概念-通過目標實現(xiàn)管理 2. 目標管理思想的起源-MBO 3. 關鍵績效指標-KPI的誕生 4. 目標與關鍵成果-OKR的出現(xiàn) 二、目標統(tǒng)一的重要性 1. 管理出效益的重要動作 2. 績效管理體系中的關鍵一環(huán) 1）目標統(tǒng)一3步曲 a上司為下屬制定目標和衡量標準 b下屬為自己計劃目標和衡量標準 c上下達成共識 2）績效管理中的重點與難點 a戰(zhàn)略落地 b目標統(tǒng)一 互動討論：目標不統(tǒng)一有哪些后果？目標難統(tǒng)一的主要原因是什么？ 第二講：【法】欲目標統(tǒng)一,先協(xié)同期望 一、目標與期望的差異 案例分析：大衛(wèi)的煩惱，為什么各部門對于大衛(wèi)工作目標的理解完全不同？ 1. 目標VS期望 1）目標-客觀標準（如：KPI,工作任務說明書） 2）期望-主觀要求 （受文化、角色、情境、個人偏好的影響） 3）目標與期望混淆的后果 a溝通障礙 b矛盾沖突 c目標不統(tǒng)一 現(xiàn)場演練：主觀要求 VS 客觀標準 2. 期望協(xié)同的價值 1）期望協(xié)同對情緒產(chǎn)生影響的心理機制-多巴胺系統(tǒng)解密 2）期望協(xié)同對團隊管理的影響-團隊戰(zhàn)斗力 3）期望協(xié)同對戰(zhàn)略落地的影響-戰(zhàn)略執(zhí)行力 4）期望協(xié)同對組織能力建設的影響-上下一心,同心協(xié)力 互動討論：如何做好期望協(xié)同？ 二、期望協(xié)同——上下達成共識8錦囊 1. 工作任務所處情境類型-STARS模型分析 2. 短期、中期、長期目標全面關注 3. 衡量成功標準及時間節(jié)點 4. 下一步行動方案 5. 偏愛的溝通方式、頻率 6. 溝通方式的一致性 7. 微觀 VS 宏觀，過程 VS 結果 8．不可觸碰的原則 角色扮演：與領導共同設定明年目標 第三講：【術】兩大模型，讓協(xié)同有理有節(jié) 一、STARS情境管理模型 1. 根據(jù)所處業(yè)務情境，提前預判領導對你的期待 1）S初創(chuàng)啟動：從0到1的業(yè)務-期待有所突破 2）T整頓轉向：業(yè)務由盛轉衰-期待力挽狂瀾 3）A加速增長：爆發(fā)式增長業(yè)務-期待規(guī)范管理 4) R重新組合：組織收購合并后業(yè)務-期待調整心態(tài) 5）S保持成功：業(yè)務持續(xù)增長-期待再接再厲 案例分享：領導的期待大相徑庭 現(xiàn)場定制：根據(jù)工作任務情境，制定與領導的目標共識溝通方案 2. STARS模型確定情境 1）了解領導溝通偏好與重要原則 2）制定短中長各項目標與方案 3）制定衡量標準 二、SCARF需求與期望模型 1. SCARF模型實戰(zhàn)技術解密 1）S身份地位-讓員工感覺被尊重，有身份感 2）C確定性-讓員工有確定性答案，有安全感 3）A自主性-讓員工有更多自由度，有選擇權 4）R關聯(lián)性-讓員工始終被連接在團隊中，有歸屬感 5）F公平性-讓員工對制度和管理有公平感 案例分享：海底撈的成功案例 2. 應用SCARF模型解析海底撈的成功 1）S身份地位：2份工資，宿舍配保姆 2）C確定性：第一天起員工發(fā)展路徑清晰 3）A自主性：員工都有免單權 4）R關聯(lián)性：紅黃藍榜、鼓勵創(chuàng)新 5）F 公平性：所有管理者都從底層干起 視頻案例：咨詢公司的變革管理 互動討論：應用SCARF模型，如何優(yōu)化對員工的期望協(xié)同工作 第四講：【器】目標統(tǒng)一六步法，為期望與目標統(tǒng)一建章立制 第一步：明確方向–運用STARS模型與領導對齊方向 實戰(zhàn)經(jīng)驗：整合亞洲各分公司的采購業(yè)務，組成新的亞太區(qū)戰(zhàn)略采購部，作為第三個全球采購中心，參與總部的全球戰(zhàn)略采購計劃和執(zhí)行。 第二步：目標初設-按SMART原則制定目標 實戰(zhàn)經(jīng)驗：在2019年6月底前，將亞洲各分公司的采購業(yè)務進行重組，完成流程設計、人員配置、系統(tǒng)設置等各方面的工作，確保自7月1日開始亞太區(qū)戰(zhàn)略采購部的正式運營。 第三步：重視氛圍-運用SCARF模型分析影響團隊氛圍的相關因素 實戰(zhàn)經(jīng)驗： S–尊重所有成員權益，在正式啟動前就項目的意義及對大家可能產(chǎn)生的影響進行溝通（正式與非正式） C-有明確的時間計劃和階段性目標；（即使有些部分暫時無法明確，須告知大家可以確定的部分） A–各部門成員根據(jù)實際情況提前規(guī)劃人員配備及流程設計 R-各部門從前期就開始參與整體方案設計，圍繞總目標提出建議 F-計劃透明，盡量做到政策一致。 第四步：幫助&阻礙-找到能夠幫助或阻礙達成目標的所有相關因素 人員、時間、流程、預算、技術、政策、法律等 第五步：自我分析-優(yōu)勢與劣勢，擅長與不擅長 第六步：角色任務-為達成目標“我”需要承擔的角色與任務 實戰(zhàn)經(jīng)驗：角色–培訓與發(fā)展 任務-為新團隊開展必要的培訓和輔導，包括專業(yè)技能、知識，相關法規(guī)政策及領導力等，以便他們盡快投入工作，迎接新的挑戰(zhàn)。 現(xiàn)場演練：用學員實際案例演練 第五講：【省】由內而外，提升領導力 一、領導力平衡羅盤 1. 測評底層邏輯解
