彼得.德魯克對管理的三大貢獻之一，是目標管理，目標是企業(yè)整合資源的依據，是績效管理的重點和工作方向。但企業(yè)在目標管理、績效管理中常存在以下問題： ?管理采用定性多，定量少，很多工作沒有量化標準 ?公司有大目標，但沒有進行很好的分解和落實 ?即使目標分解了，沒有達成的策略和機制，目標落空 ?不知道如何把目標變成可達成的具體工作計劃 ?缺少有效的跟進和輔導，員工達成目標能力差 ?不理解績效考核工具的作用，操作上有誤區(qū) ?管理者在目標與績效管理中的工作缺位 ?企業(yè)缺乏運行目標與績效管理的文化氛圍、管理基礎 所以，目標與績效管理需要升級，本課程模擬部門/崗位,從目標制定、分解、目標跟進、調整、評估、反饋、績效分析等進行全程演練，幫助提升對目標績效管理能力，更大發(fā)揮目標管理的作用。
● 掌握目標的SMART原則 ● 依據目標原則，制定科學合理的目標 ● 演練績效考核表設計 ● 演練并掌握與下屬溝通目標的技巧與關鍵點 ● 演練并掌握跟進輔導下屬的目標 ● 學會使用4K1B量化技術對各類績效進行量化 ● 演練績效反饋與面談 ● 練習結構化分析績效差距及制定改進策略
導入：問題聚焦，使用UMU互動調研 第一講：為什么要做目標與績效管理 一、企業(yè)沒有目標管理，會出現什么結果 1.工作沒有方向 2.資源不能充分利用 3.員工士氣低落 二、目標管理對管理者的好處 1.工具聚焦，防止無頭緒 2.協調團隊，防止各自為政 3.有管理抓手，防止虛化 三、目標管理給員工帶來的好處 1.工作有方向，有動力 2.有成就感 3.加深工作的意義理解 四、績效考核與目標管理的關系 1. 目標是績效的階段性表達 2. 目標是手段，績效是目的 案例：《四支隊伍，哪組成績最好？哪組壓力最大？》 案例：《山田本一的馬拉松冠軍》 小組討論：《公司沒有目標，每個人都想為公司貢獻績效，結果會怎樣？》 第二講：目標與計劃制定 一、什么是目標 1.目標的SMART原則 2.不能量化的目標如何管理 1）定性管理 2）流程化管理 3）細化管理 練習：把工作指令轉化成工作目標 二、公司三級目標的制定 1. 公司目標的來源 2．部門目標的依據 3.個人目標的依據 4.三級目標的邏輯洽合 1）結構化思維——能夠看全，防止認知盲區(qū) 2）系統思維——強調整體、動態(tài)、平衡，防止以偏概全 5．價值鏈績效成因分析 1）業(yè)務價值鏈——從橫向業(yè)務流程看公司如何創(chuàng)造高績效 2）管理價值鏈——從縱向的管理流程看如何提升管理績效 練習：用平衡輪分析影響公司績效（橫向、縱向）的主要因素及差距 練習：用平衡輪分析影響部門績效的主要因素及差距 練習：用平衡輪分析影響崗位績效的主要因素及差距 三、八維績效考核表設計 一維：考核內容 二維：計算公式 三維：項目內涵 四維：目標標準 五維：權重 六維：評分標準 七維：數據來源 八維：考核周期 四、績效目標溝通面談的策略 1.明確意義——目標的意義，對公司、對個人 2.策略分析——目標分解達成因素分析 3.資源支持——協調，經驗、人財物、信息支持 4.鼓勵挑戰(zhàn)——激發(fā)勇氣和信心 5.信守承諾——倡導言必行、行必果 6.溝通策略——多問少講，認真傾聽 1）采用“解決問題法” 2）少用“講述—傾聽法” 3）不用“講述—推銷法” 案例：華為的PBC (Personal Business Commitment) 模擬練習：績效目標面談 第三講：績效輔導技巧 一、績效輔導存在的問題 1.“度娘”——有問必答 2.婆婆媽媽——事無巨細 3.甩手掌柜——不管不問 4.忽左忽右——無所適從 二、績效輔導的技巧 1.輔導下屬的六個步驟 第一步：認真傾聽 第二步：確認問題 第三步：幫助分析 第四步：引導答案 第五步：確定可行 第六步：鼓勵期待 2. 四種不同員工的績效輔導策略 1) 從績效和能力來區(qū)分的四種不同員工 2) 四種不同員工的優(yōu)勢和不足 3) 四種不同員工的輔導策略 3. 用教練方式來做績效輔導 1) 教練績效輔導四步走：目標、現狀、選擇、意愿； 2) 幫助下屬確定目標 3) 幫助下屬認清現狀 4) 幫助下屬選擇策略 5) 幫助下屬提升意愿 6) 教練方式績效輔導注意事項 4.工作輔導的16字方針 情境模擬：教練式輔導 第四講：績效目標的量化考核 一、傳統績效量化的三大誤區(qū) 誤區(qū)一：注重結果，輕視過程 誤區(qū)二：全部數據化 誤區(qū)三：心理因素影響很大 1）近因效應 2）對比效應 3）暈輪效應 4）趨中效應 5）我同效應 6）過嚴效應 7）過寬效應 8）首因效應 二、量化的三大原則 原則一：公平公正客觀 原則二：結果、過程、能力的全要素評估 原則三：用科學技術工具降低心理因素干擾 三、4K1B績效量化技術 1. KPI——關鍵業(yè)績指標法 2. KO——關鍵任務法（圖尺度） 3. KSA——知識技能能力評估法 4. KIT——關鍵事件法 5. BOS——行為觀察量表法 四、4K1B適用性、可比性、公正性 1. 適用的崗位和部門 1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位 2）KSA、BOS適合崗位 2. 不同量化方法之間如何比較 1）關鍵是卡“C”位 2）熟練使用4K1B量化技術 3）公平、公正之心 練習：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》 第五講：績效反饋與面談技巧 一、績效面談的準備 1.時間——獨立 2.地點——安靜 3.時長——明確 4.評估結果——事先反饋 5.反饋重點——優(yōu)缺點 6.關鍵材料——事件 二、面談與反饋技巧 1.建立信任 2.說明目的 3.鼓勵說話 4.多問少講 5.聚焦問題 6.避免沖突 7.著眼未來 8.表揚為主 9.感謝期待 10.適時結束 案例：小S和經理的績效面談 模擬練習：績效反饋與面談 三、績效差距分析與改進 1.結構化分析個人績效 2.結構化分析團隊（部門）績效 3.結構化分析公司績效 4.改進策略與目標計劃 課程總結
擅長領域：績效考核設計、績效管理系統升級、培訓體系創(chuàng)新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試、人力資源規(guī)劃
上海市
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13
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60
案例
