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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對象：各級管理者、用人部門決策人、直接主管、招聘團(tuán)隊(duì)、人力資源團(tuán)隊(duì)
授課講師：康弘年（K.K）
在激烈的市場競爭中，人才供給對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。合格的面試官能夠?yàn)槠髽I(yè)招募到適合的優(yōu)秀人才，助力企業(yè)增長并持續(xù)創(chuàng)造人才價(jià)值；不合格的面試官則可能引入不適合的人才入職，由此衍生轉(zhuǎn)換成本和機(jī)會成本，甚至直接損傷到企業(yè)利益。盡管企業(yè)認(rèn)識到面試官的重要性，但常面臨面試官看人不準(zhǔn)、評價(jià)不清、把握不住等現(xiàn)實(shí)問題；而面試官也常因角色、場景、任務(wù)、人選等變化受到各種影響，導(dǎo)致面試效果不理想并影響到招聘效率。 本課程借鑒了市場、人才、技術(shù)和場景的時(shí)代變化特點(diǎn)，結(jié)合真實(shí)面試場景中面試官會遇到的挑戰(zhàn)、策略和經(jīng)驗(yàn)，重塑了《金牌面試官》這門經(jīng)典課程，旨在為企業(yè)提供一套與時(shí)俱進(jìn)的工具化的指導(dǎo)性課程，幫助所有正在擔(dān)任或即將擔(dān)任面試官角色的人成為面試甄選中無往不利的主導(dǎo)者。
● 全面了解面試與甄選專業(yè)技巧，覆蓋所有常見面試法、提問技巧及其設(shè)計(jì)策略 ● 掌握主動(dòng)識別面試甄選中的十大誤區(qū)并設(shè)計(jì)預(yù)見性策略及解決方案的能力 ● 通過了解自己的能力優(yōu)勢和身邊的資源分布，培養(yǎng)面試設(shè)計(jì)能力和面試主導(dǎo)權(quán) ● 掌握面試官的評估認(rèn)證方法和五維三環(huán)的能力進(jìn)階路徑 ● 了解AI技術(shù)在招聘流程中的應(yīng)用場景 ● 樹立積極的用人觀，培養(yǎng)雇主品牌意識
引言：解析面試官角色 1. 面試官的角色定位 1）角色職責(zé)與使命 2）面試官在招聘流程中的作用 2. 面試官最常遇見的三種挑戰(zhàn) 1）看不準(zhǔn)：人選與需求是否匹配？ 2）說不清：如何精準(zhǔn)評估？ 3）拿不?。喝绾沃鲗?dǎo)節(jié)奏并把控人選？ 小組討論：面試官的挑戰(zhàn)背后的原因是什么？我們是否經(jīng)歷過失敗的面試？為什么？ 3. 五項(xiàng)修煉打造超級面試官 1）望：洞察需求 2）聞&問：洞察&提問人選 3）切：評估判斷 4）通：融會貫通 5）達(dá)：自我修煉 第一項(xiàng)修煉：洞察需求——望 一、需求洞察 1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才策略：人才獲取與戰(zhàn)略落地的關(guān)系 2. 業(yè)務(wù)場景與人才需求：目標(biāo)產(chǎn)出與環(huán)境挑戰(zhàn) 3. 需求定位：崗位分析和需求畫像 二、流程準(zhǔn)備 1. 招聘流程三步驟 1）候選人簡歷收集：渠道設(shè)計(jì)與渠道組合 2）簡歷初篩：線索要點(diǎn)和招聘漏斗 3）人選初篩：鏈接、線上初篩與邀約 2. 面試流程三要素 1）主流面試類型與甄選介紹：如結(jié)構(gòu)化面試/行為面試/情景面試/小組面試等等 2）本地化面試流程設(shè)計(jì) 3）面試資源配置 三、面試準(zhǔn)備 1. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試計(jì)劃于策略 2. 準(zhǔn)備個(gè)性化面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)與問題 3. 準(zhǔn)備面試環(huán)境的布置 案例分享：舉例-某科技公司項(xiàng)目經(jīng)理崗位面試準(zhǔn)備案例 小組活動(dòng)：模擬一個(gè)面試前的準(zhǔn)備會議，包括職位需求分析、面試問題設(shè)計(jì)等，要求產(chǎn)出面試準(zhǔn)備工作清單 第二項(xiàng)修煉：洞察人選——聞與問 一、構(gòu)建有效溝通場景 1. 面試氛圍營造兩大關(guān)鍵要素 1）開場與面試基調(diào) 2）面試中節(jié)奏牽引 2. 非語言溝通兩大核心要素 1）傾聽的藝術(shù)：如識別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索 2）觀察的技巧：如肢體語言與非語言線索 二、常見面試類型及提問技巧 1. 不同面試類型的提問技巧 1）按標(biāo)準(zhǔn)化程度 a結(jié)構(gòu)化面試 b半結(jié)構(gòu)化面試 c非結(jié)構(gòu)化面試 2）按考察依據(jù) a行為面試法：勝任力模型及開發(fā)方法、STAR原則及應(yīng)用、深入探詢與證據(jù)收集 b案例面試法 c情景面試法 3）按面試組織形式 a.小組面試法 b.群面法 2. 壓力設(shè)計(jì)個(gè)性化設(shè)計(jì) 1）理解壓力面試的目的和效果 a解釋壓力面試的目的（例如，評估應(yīng)聘者的壓力應(yīng)對能力、情緒穩(wěn)定性） b不同職位和行業(yè)中實(shí)施壓力面試的適用性和效果 2）設(shè)計(jì)個(gè)性化的壓力面試問題 a如何根據(jù)職位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的背景設(shè)計(jì)具有針對性的壓力面試問題 b典型的壓力面試問題和示例 3）實(shí)施壓力面試的技巧 ——如何有效地執(zhí)行壓力面試，包括語氣、肢體語言、問題提出的時(shí)機(jī)等 4）評估應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn) a如何觀察和分析應(yīng)聘者在壓力面試中的反應(yīng)和表現(xiàn) b評估工具和標(biāo)準(zhǔn) 5）結(jié)合個(gè)性化需求調(diào)整面試策略 a如何根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)性和特點(diǎn)調(diào)整面試策略 b提供案例分析和討論 6）合法性和道德考量 a強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行壓力面試時(shí)需要遵守的法律法規(guī)和道德準(zhǔn)則 b討論如何確保壓力面試的公平性和透明度 三、常見誤區(qū)與策略 誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與量化工具的使用 誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn) 誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學(xué)會觀察技巧與刻意練習(xí) 誤區(qū)四：不公平的比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評估標(biāo)準(zhǔn) 誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣 誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單 誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試 誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計(jì)文化適應(yīng)性評估 誤區(qū)十：未能有效管理面試時(shí)間——面試時(shí)間管理計(jì)劃 案例賞析：經(jīng)典成敗案例解析及討論 小組活動(dòng)：模擬不同類型面試情境，進(jìn)行角色扮演與實(shí)踐，如壓力下的追問 第三項(xiàng)修煉：評估甄選與判斷決策——切 一、綜合評估法 1. 技術(shù)面試法 1）專業(yè)技術(shù)考察 2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與委員會 2. 360度反饋 1）從多個(gè)角度收集對候選人的反饋，包括同事、上級和下屬 2）提供關(guān)于候選人工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的全面視角 3.評估中心 1）包括一系列測評活動(dòng)，如模擬工作任務(wù)、角色扮演和心理測試 2）綜合評估候選人的能力、性格和潛力 4. 心理評估和能力測試 1）使用標(biāo)準(zhǔn)化測試來評估候選人的認(rèn)知能力和性格特征 2）幫助識別候選人的潛在優(yōu)勢和弱點(diǎn) 5. 工作樣本測試 1）讓候選人實(shí)際完成一小部分工作 2）工作成果模擬、評估與預(yù)測 6. 體驗(yàn)日 1）沉浸式參與部分工作場景 2）參與會議研討 7. 項(xiàng)目合作：短期合作與兼職顧問 二、評估工具與甄選流程 1. 利用評分卡與評價(jià)模板 1）預(yù)先設(shè)定的評分系統(tǒng)，用于量化候選人的表現(xiàn) a專業(yè)/技術(shù)技能評估 b軟技能評估（例如溝通、團(tuán)隊(duì)合作和解決問題） c文化契合度評估 2）確保所有面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估 a統(tǒng)一認(rèn)知 b統(tǒng)一工具 2. 多輪面試數(shù)據(jù)的整合 1）360度反饋機(jī)制 2）背景調(diào)查機(jī)制 3）面試數(shù)據(jù)與筆記整理 3. 評估工具與技術(shù)應(yīng)用 1）市場主流工具：測評工具與專業(yè)外包服務(wù) 2）創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用：AI技術(shù)的應(yīng)用場景與效果案例 4. 基于數(shù)據(jù)的招聘決策 1）匯報(bào)與討論機(jī)制 2）候選人比較和選擇 3）風(fēng)險(xiǎn)評估與應(yīng)對策略 5. 決策應(yīng)用 1）形成招聘決定的過程 2）有效的候選人反饋與溝通 3）處理拒絕與接受的技巧 案例分析：綜合評估在關(guān)鍵崗位招聘中的應(yīng)用及常見誤區(qū)案例分析 小組活動(dòng)：結(jié)合提供的數(shù)據(jù)與案例，模擬招聘小組決策會議 第四項(xiàng)修煉：面試心理學(xué)——通 一、感知他人-理解候選人心理 1. 面試焦慮的識別與緩解 1）識別面試焦慮的跡象：肢體語言信號和語言信號 2）緩解策略：環(huán)境打造、流程明確、指引反饋、問題清晰、思考空間、同理心 2. 激勵(lì)因素與動(dòng)機(jī)分析 1）激勵(lì)因素：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，如成就、挑戰(zhàn)、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn) 2）動(dòng)機(jī)分析：工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)；實(shí)際行動(dòng)與承諾 3. 建立信任與真實(shí)性 1）信任建立：透明溝通、一致性和可靠性 2）真實(shí)性：真實(shí)自我與面霸攻略 二、覺察自我-面試官偏見識別與管理 1. 常見的評價(jià)偏見 1）預(yù)設(shè)確認(rèn)偏見：預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，如光環(huán)效應(yīng) 2）第一印象偏見：最初印象，如先入為主效應(yīng) 3）相似性偏見：自我中心，如像我效應(yīng) 4）局限性偏見：行業(yè)/立場/圈子/角色等局限 2. 促進(jìn)公正評價(jià)的策略 1）使用標(biāo)準(zhǔn)化面試流程：流程統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 2）培訓(xùn)面試官：潛在偏見培訓(xùn)與認(rèn)證 3）多元化面試團(tuán)隊(duì)：小組或委員會 三、控場與控局 1. 面試過程中的控場 1）主題線索：跑題的覺察與識別 2）氛圍基調(diào)：正式與非正式的轉(zhuǎn)移藝術(shù) 3）主導(dǎo)氣場：打造吸引力氣場 2. 構(gòu)建積極的面試氛圍 1）積極的溝通：品牌形象與敏感詞 2）公平的待遇：機(jī)會的公平性、制度的公平性、體驗(yàn)的公平性 案例分析：面試中心理因素的影響及解決方案分析 小組活動(dòng)：通過角色扮演與情景模擬，實(shí)踐面試中的心理管理技巧 第五項(xiàng)修煉：超級面試官的自我修煉——達(dá) 一、能力認(rèn)證與自我評估 1. 能力模型 1）核心能力：定義面試官所需的核心能力，包括專業(yè)知識、技能和行為準(zhǔn)則 2）能力發(fā)展：通過能力框架，跟蹤評估和跟蹤面試官的能力發(fā)展 2. 自我評估 1）設(shè)計(jì)與實(shí)施反饋機(jī)制 2）自我評估與目標(biāo)設(shè)定 3）尋求導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展建議 3. 資格認(rèn)證 1）外部資格：行業(yè)第三方認(rèn)證 2）內(nèi)部認(rèn)證 a內(nèi)部管理賦能，如培訓(xùn)、工作坊、研討會、網(wǎng)絡(luò)課程和行業(yè)會議 b內(nèi)部面試官認(rèn)證：人力后培訓(xùn)部門牽頭，認(rèn)證流程 二、能力進(jìn)階與五項(xiàng)修煉 1. 掌握最新的招聘技術(shù)與工具 2. 跟蹤招聘趨勢與法規(guī)變化 3. 綜合能力發(fā)展框架與進(jìn)階路徑 1）能力提升框架 a五個(gè)能力：理解力、設(shè)計(jì)力、判斷力、執(zhí)行力、影響力 b三個(gè)沉淀：懂商業(yè)、懂管理、懂人性 2）五項(xiàng)修煉：望、聞、問、切、通 3）三層進(jìn)階 a高層：懂戰(zhàn)略、擅策略、馭人心、擅評斷、擅掌控 b中層：懂業(yè)務(wù)、懂策略、通人心、能評斷、能影響 c基層：懂需求、懂技巧、知人心、能評估、能推進(jìn) 三、個(gè)人品牌建設(shè) 1. 構(gòu)建專業(yè)形象與聲譽(yù) 2. 社交媒體的利用 3. 網(wǎng)絡(luò)與行業(yè)互動(dòng) 案例分析：面試官的個(gè)人影響力對招聘成效的影響及個(gè)人修煉實(shí)踐分享 小組活動(dòng)：制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，并通過小組討論提出改進(jìn)自身面試技能的方法 課程總結(jié)：重點(diǎn)回顧、學(xué)員反饋和問題解答、未來學(xué)習(xí)和發(fā)展的建議
擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略人力資源、組織設(shè)計(jì)與績效設(shè)計(jì)、干部管理與人才發(fā)展、人才策略與戰(zhàn)略招聘、文化建設(shè)……
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