價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：1-2天天
授課對象：總經理，企業(yè)中、高層，核心團隊
授課講師：黃武林
優(yōu)秀管理者 = 優(yōu)秀領導者？ 在領導崗位 = 擁有領導力？ 擁有職位的權力 = 擁有領導的影響力？ 目前公司的管理者，往往是半路出家，原來在基層專業(yè)崗位干得不錯，擁有不錯的技術或業(yè)務素質，也不乏工作的熱情；但提拔到管理崗位后，不得不面臨著角色轉換的問題： 原來只要管好自己，現在要管好一個隊伍；原來只要做一件事情，現在要負責一攤子事情；原來是聽人指揮，現在要不斷地向上司請示、與同級商量，協(xié)調下級；管理者的角色認知決定了管理者的工作成效，因此，角色定位準確非常重要！ 據1998年美國《管理者》雜志社公布的一項調查數據表明，超過40%的企業(yè)總裁認為自己組織中最能干最有貢獻的就是管理者。因為是部門的高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產活動的組織者。管理者是企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性不容質疑。企業(yè)的發(fā)展壯大，需要管理干部的快速成長； 如果您要造就一個強大的公司，那么， 請您先學會打造強大的團隊！
★ 明確管理“內含”，明確管理者角色。 ★ 清楚管理對像是誰，架構在正確的管理基礎上。 ★ 管理者有歷史的深度和管理的廣度概念。 ★ 管理者自我認識，修己達人。 ★ 領導者如何培養(yǎng)團隊骨干。 ★ 明確知道運營管理的意義 ★ 掌握運營管理制定的工具并能輸出自己企業(yè)的戰(zhàn)略 ★ 明確知道互聯(lián)網環(huán)境下帶來的競爭變化 ★ 掌握運營的管理解碼與運營落地 ★ 把握當下發(fā)展環(huán)境，提升企業(yè)競爭實力
第一講：管理之源 一、隱私象限：正面溝通，避免誤解 1. DDS 2. 不好意思說 3. 忘了說，“知識的詛咒” 二、盲點象限：利用反饋看到自己局限 1. 工作中的盲點 2. 盲點的危害 3. 如何對待盲點 三、潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能 1. 巴菲特的偶像 2. 三個潛能的故事 四、公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你 1. 我們成長是基于什么 2. 如何主動放大公開象限 3. 領導者是如何驅動團隊的 第二講：建立游戲化組織 一、一個目標，推動團隊前進 1. 互聯(lián)網放大了每個人的能力 2. 時代發(fā)展，領導力也應當有新變化 3. 用游戲化結構組織工作 4. 清晰宏大的目標是游戲化的前提 二、制定規(guī)則，對每個人授權 規(guī)則是游戲化組織第二個特別大的特征 案例：海星模式案例 對比：蜘蛛模式VS海星模式 三、及時反饋，激發(fā)員工動力 1. 及時反饋是第三個非常重要的游戲化的特征 2. 及時反饋能夠有效激發(fā)工作熱情 3. 了解人類體內的原始需求 四、自愿參與，管理好員工期望值 1. 自愿參與是游戲化的第四個特征 2. 不要在職場中維持長期的謊言 3. 招聘時就挑選自愿參與的人 4. 了解員工未來職業(yè)規(guī)劃 5. 管理好員工的期望值 6. 簽訂協(xié)議，提醒員工努力工作 五、提升格局，與前員工結成聯(lián)盟 1. 建立前員工聯(lián)盟 2. 前員工計劃對現有員工起示范作用 3. 前員工是企業(yè)寶貴的資產 第三講：打造團隊一致性 一、團隊是“球隊”，使命必達 1. 公司不是家 2. 公司是球隊，員工們懷揣共同目標 3. 把員工視作公司的投資人 4. 抓住一切機會，打造團隊一致性 5. 弄清關鍵要務，明確企業(yè)前進方向 6. 團隊是“球隊”，使命必達 二、四步提升職場領導力 1. 建立信任 2. 建立團隊 3. 建立體系 4. 建立文化 三、工作設定目標，拒絕“拍腦袋” 1. 設定工作目標的好處 2. 團隊目標的三大類型 3. 目標設定的原則和步驟 4. 目標書寫公式 5. 目標管理模型 第四講：因材施教，培養(yǎng)團隊 一、學習者，用細心來領導 1. 領導方式--指令 2. 考驗--細心 二、初級操作者，用耐心來領導 1. 領導方式--教練 2. 考驗--耐心 三、有經驗者，用魄力來領導 1. 領導方式--支持 2. 考驗--魄力 四、熟手，用胸襟來領導 1. 領導方式--授權 2. 考驗--胸襟 第五講：及時反饋，塑造團隊 一、職場上“無動于衷”的態(tài)度怎么處理？ 1. 零級反饋的表現 2. 零級反饋的危害 二、“正面反饋”讓員工對你黑轉粉 1. 如何發(fā)現別人的優(yōu)點？ 2. 何為正確表揚？ 3. 怎樣給予員工完整的肯定？ 4. “給予正面反饋”的標準化工具 三、職場對事莫對人，需要掌握負面反饋 1. 事實與觀點的區(qū)別 2. “給予負面反饋”的標準化工具 3. 完成的負面反饋及跟進工具
