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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源專業(yè)人員
授課講師：李鳳
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力專業(yè) HR 與優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。直 線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因為他們擔(dān)負著下屬的日常管理、培育、考核、激勵、保 留等職責(zé)，對于如何做好人力資源管理，許多人仍存在以下困惑： ● 人才選撥的“賢與庸”如何識別？ ● 績效管理的“管與考”如何執(zhí)行？ ● 人才培育的“教與帶”如何落地？ ● 員工激勵的“薪與心”如何平衡？ 本課程以問題和實操為導(dǎo)向，通過介紹人力資源管理理念和管理工具，幫助 HR 與直線經(jīng) 理掌握專業(yè)知識，并在工作中學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團隊。
● “選”：學(xué)習(xí)識才之眼，掌握 STAR 行為面試法 ● “用”：學(xué)習(xí)用才之道，掌握績效管理理念，學(xué)會設(shè)計科學(xué)的績效目標(biāo)，并進行績效輔導(dǎo) 與面談 ● “育”：學(xué)習(xí)育才之術(shù)，掌握如何為下屬制定培訓(xùn)的方案，如何做好下屬的職業(yè)生涯規(guī)劃 ● “留”：學(xué)習(xí)勵才之策，掌握激勵的三種設(shè)計原理，并能靈活運用非薪酬激勵；查覺員工 離職跡象，及時做好保留。
第一講：了解-人力資源管理基本概念 一、企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ) 1. 企業(yè)成功=戰(zhàn)略*組織能力 2. 組織能力=員工能力+員工治理+員工思維 二、人力資源管理的主要內(nèi)容 1. 一張圖看懂人力資源系統(tǒng)-人力資源六大模塊 2. 直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色認知 第二講：明確-組織能力之人員規(guī)劃 一、組織效能下降的原因 1. 組織協(xié)作原理 2. 如何進行組織效能診斷 二、部門職能如何進行分解 1. 業(yè)務(wù)價值鏈分解 2. 崗位工作設(shè)計的原則 1）工作內(nèi)容完整化 2）工作內(nèi)容擴大化 三、部門人員編制如何制定 1. 業(yè)務(wù)量預(yù)測方法 2. 人均效能測算法 3. 年度人員規(guī)劃編制制定 第二講：選才-“賢與庸”如何識別 一、VUCA 時代的招聘策略 1. VUCA 時代新生代員工的關(guān)注點 2. 如何實現(xiàn)職業(yè)產(chǎn)品化，雇主品牌內(nèi)容化 案例：華為的招聘吸引 工具：招聘能力的 SWOT 分析 研討：公司招聘核心競爭力的分析 介紹：常用測評工具 二、精準(zhǔn)面試提問 1. 提問：面試問題的設(shè)計（提問分類） 類型一：引入式問題，漸入佳境 類型二：動機式問題，意欲為何 類型三：情境式問題，身臨其境 類型四：應(yīng)變式問題，暗藏玄機 類型五：壓迫式問題，兵不厭詐 方法：STAR 行為面試法 二、觀察：應(yīng)對候選人的偽裝 1. 識別候選人微表情 2. 識別候選人說出的虛假信息 三、記錄：記錄面試的關(guān)鍵時刻 1. 簡要記錄原則 2. 記錄事實原則 3. 分類記錄原則 四、如何吸引優(yōu)秀人才加入 1. 吸引求職者的不僅是薪酬 2. 如何與求職者進行入職溝通 第三講：用才-“管與考”如何執(zhí)行 一、績效管理的概念與體系 1. 績效管理的概念 2. 績效管理的誤區(qū) 3. 績效管理流程 第一步：績效目標(biāo)設(shè)定 第二步：績效輔導(dǎo) 第三步：績效評估 第四步：績效應(yīng)用 4. 績效管理的應(yīng)用 二、如何分解員工績效指標(biāo) 1. 用因果關(guān)系圖分解公司目標(biāo) 演練：平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖的實戰(zhàn) 2. 如何設(shè)計部門級 KPI 1）按關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分解 KPI 工具：業(yè)務(wù)價值鏈?zhǔn)崂?2）按業(yè)務(wù)邏輯分解 KPI 工具：魚骨圖法 3）用 QQCT 將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo) 三、如何用教練方式來績效輔導(dǎo) 1. 什么是績效輔導(dǎo) 1）缺乏績效觀察的后果 2）績效觀察：信息收集案例 3）績效輔導(dǎo)的渠道 2. 績效改進 1）績效診斷工具：吉爾伯特行為工程模型 2）績效改進面談工具：GROW 輔導(dǎo)模型 四、員工的績效面談如何做 視頻案例：劉輝的年終績效反饋 1. 績效面談的常見誤區(qū) 誤區(qū) 1：太隨意，走過場 誤區(qū) 2：只批評，不肯定 誤區(qū) 3：談感受，無事實 誤區(qū) 4：純忽悠，少套路 2. 面談前的準(zhǔn)備 1）員工績效面談前準(zhǔn)備清單 2）經(jīng)理績效面談前準(zhǔn)備清單 3）一對一面談輔導(dǎo)的環(huán)境 3. 績效面談的步驟 1）績效面談的開場有什么講究 2）為什么要先讓下屬自我評估 3）如何反饋讓下屬認可您的評估 4）展望下年度的員工發(fā)展計劃 5）通過績效面談，有什么收獲 4. 績效面談后的結(jié)果應(yīng)對 課堂演練：與下屬進行績效面談反饋 情景一：表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬不接受較低的考核等級，怎么談？ 情景二：下屬認為績效未達標(biāo)是由客觀原因造成，怎么談？ 第四講：育才--“教與帶”如何落地 一、明晰標(biāo)準(zhǔn)，定人才 ——梳理勝任力素質(zhì) 工具：行為訪談法解碼 二、識別人才，建梯隊 1. 人才九宮格進行人才區(qū)分 2. 建立人才梯隊 1）關(guān)鍵崗位地圖 2）人才架構(gòu)地圖 三、培訓(xùn)人才，促成長 1. 人才培訓(xùn)的時機識別 2. 人才培訓(xùn)的三種方式 3. 人才培訓(xùn)的具體內(nèi)容 第五節(jié) 留才-“薪與心”如何平衡 課堂討論：我們?yōu)槭裁匆ぷ?一、激勵員工必須懂點心理學(xué) 1. 漲工資并不會帶來滿足感－雙因素理論 案例：籃球名將羅德曼的激勵設(shè)計 案例：老爺爺?shù)男』▓@ 2. 不要滿足需求，而要引導(dǎo)需求－馬斯洛需求層次 3. 員工 DISC 識別與激勵 二、八種激勵方法的應(yīng)用 1. 工作激勵 2. 成就激勵 3. 愿景激勵 4. 輔導(dǎo)激勵 5. 授權(quán)激勵 6. 情感激勵 7. 物質(zhì)激勵 8. 認可激勵 三、員工離職保留 1. 員工離職的跡象 2. 員工的離職原因的挖掘－失落、倦怠、壓力 3. 員工保留的溝通流程 課堂演練：員工離職溝通
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