價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)HR、招聘人員、面試官、對招聘工作感興趣人員等
授課講師：王弘力
為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應聘者會精心準備，這些經(jīng)過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，將可能尋覓不到合適的人才。因此，正確識別應聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應聘者的真實水平和潛力，才是面試的真正目的所在。 因此，作為企業(yè)的面試官，非常有必要樹立良好的職業(yè)化形象，同時系統(tǒng)的學習識人的技能，掌握面試的技巧，提高企業(yè)招聘工作的規(guī)范性和有效性。另一方面，校園招聘是企業(yè)補充新生力量的重要手段，同時校園招聘有其獨特的流程和注意事項，本課程也將結(jié)合大型企業(yè)的校招策略，講述如何進行校園招聘的全流程設計及在校招過程中應注意的操作細節(jié)。
● 學會如何篩選簡歷，找出簡歷中的問題和面試的提問方向； ● 學會面試官的基本素質(zhì)要求，掌握對候選人關鍵行為提取與考察的方法技巧 ● 學會通過觀察、傾聽、提問等方法對應聘者觀點和行為進行考察識別候選人的各方面素質(zhì)； ● 掌握校招工作全面的操作流程與注意事項 ● 大量現(xiàn)成的校招資料，可以直接應用于企業(yè)校招實踐中 ● 學會如何設計筆試、面試問題、如何應用性格測評，評價中心等技術(shù)對候選人進行全方位的識別；
開場：用人部門關于人才甄選的困惑 第一講：招聘概述與招聘標準建立 一、招聘工作的新變化 1. “大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代 2. 用工成本和招工成本的增加 3. 招聘人員角色的新變化 4. 招聘手段的新變化 辯論：是招優(yōu)秀的人還是招合適的人? 二、企業(yè)招聘工作中存在的問題 1. 人才難覓，招聘越來越來 2. 面試考官忽視面試禮儀 1）面試考官的角色認知 2）面試禮儀 3. 忽視人才內(nèi)在素質(zhì)考察，容易出現(xiàn)選人失誤 4. 面試過程隨意，評分標準不夠客觀 案例：某大型企業(yè)的人員控制案例分享 工具：人員需求增補申請 三、建立企業(yè)的選人標準 案例：我們選誰 1. 冰山模型與人才甄選 1）模型介紹 2）人才選拔維度：價值觀、性格、知識與能力 3）人才甄選的突破口：結(jié)果、行為、觀點 2. 如何構(gòu)建人才選拔標準 思考：我們招合適的人還是優(yōu)秀的人 討論：崗位勝任力模型的維度與刻度 討論：小組學員討論公司核心崗位的招聘甄選標準 第二講：簡歷篩選 案例：兩份簡歷的對比 一、明確簡歷的硬性篩選標準 1. 學歷和專業(yè) 案例分享：大型公司的策略 2. 工作經(jīng)歷 3. 其他（行業(yè)、跳槽次數(shù)、性別等） 二、如何審閱簡歷 1. 不容忽視的細節(jié)（錯別字、家庭住址、婚姻、照片、求職意向） 2. 尋找簡歷中的矛盾點 3. 內(nèi)容審閱要點 4. 簡歷結(jié)構(gòu)審閱 5. 制定簡歷審核標準 6. 根據(jù)簡歷，提煉出面試問題 互動：找出給定簡歷中存在的問題 第三講：考察應聘者的專業(yè)知識技能與性格特點 一、專業(yè)知識測試 案例：某大型企業(yè)的專業(yè)知識測試題 二、邏輯能力測試 案例：邏輯測試題實例 三、學習能力測試 分享：學習能力考察方法 四、性格測試 1. 經(jīng)典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、投射測試、職業(yè)性向測試等） 2. 性格測評結(jié)果的分析 討論：如何看待性格測評結(jié)果 第四講：面試的組織與實施 一、當下面試中存在的問題 1. 不專業(yè) 1）面試問題隨意，缺乏結(jié)構(gòu)化 2）面試官形象塑造不夠職業(yè)化 2. 人才選拔誤區(qū) 3. 考官的主觀誤區(qū) 二、面試前應做的準備工作 1. 候選熱情況的熟悉（簡歷、基本經(jīng)歷等） 2. 面試問題的準備 1）從簡歷中挖掘問題 2）從崗位要求中挖掘問題 3）從測試結(jié)構(gòu)中挖掘問題 練習：崗位的面試問題設計（附簡歷） 三、面試的實施流程 1. 建立良好的面試氛圍 1）寒暄與禮節(jié) 2）問封閉性問題 2. 簡單介紹公司和崗位情況 3. 了解應聘者的基本情況 4. 評估求職者是否具備核心才能 四、面試問題的設計 1. 設計面試問題的基本要求 1）問題聚焦 2）動機隱藏 3）問題結(jié)構(gòu)化 2. 面試問題類型 1）背景型問題 2）知識性問題 3）思維型問題 4）情境性問題 5）行為性問題 五、行為面試法的實施技巧 1. 行為描述面試法介紹 1）實質(zhì)和前提 2）行為描述面試四要素：情景、任務、行動，結(jié)果 2. 行為面試法的使用要點 1）問過去 2）追問細節(jié) 練習：招聘崗位的行為面試 六、壓力面試法的實施技巧 1. 施壓技巧-抬杠 2. 不適合使用的候選人 1）應聘崗位比面試者級別高的 2）高度緊張的應聘者 七、面試問題的提問技巧 1. 追問技巧 1）追問細節(jié) 2）前后驗證 3）善用數(shù)字 4）干擾思路 5）追問的形式（是什么，為什么，還有嗎） 2. 避免誘導式提問 1）識別應聘者的“面試語言“ 2）隱藏面試問題的意圖 3. 亂序提問法 八、面試中的其他要點 1. 察言觀色 2. 細心傾聽（4倍原理） 3. 樹立良好的職業(yè)心態(tài) 4. 給對方反問的機會 視頻案例：結(jié)構(gòu)化面試視頻觀看 分組練習：結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn) 第五講：面試考察要點及對應常見提問方法 思考：什么時候的表現(xiàn)最真實 一、面試成功的兩個關鍵因素 1. 面試氣氛營造 2. 好的面試問題或情景的設計 二、成就動機的考察 1. 常見的成就動機：錢、權(quán)、術(shù)、名、閑 分享：如何問出成就動機？ 三、個人價值觀的考察 1. 價值觀多體現(xiàn)在觀點中 2. 選擇體現(xiàn)價值觀的熱點問題發(fā)問 四、求職動機的考察 1. 常見的求職動機 2. 如何考察求職動機 第六講：其他面試方法的應用 一、無領導小組討論在面試中的應用 1. 無領導小組介紹 2. 無領導小組討論的題目類型 練習：無領導小組討論題目的編寫 練習：無領導小組討論的實操 二、公文筐處理在面試中的應用 1. 公文筐處理介紹 2. 公文筐處理的考察維度 3. 如何設計公文筐 練習：公文筐問題處理思路 三、游戲在面試中的應用 1. 游戲設計 2. 考官觀察的要點 四、最終面試的方法 1. 聚會 2. 團隊活動 3. 崗位體驗等 分組討論：設計某一崗位的面試問題及點評 五、如何結(jié)束面試 1. 給應聘人員提問機會 2. 給出后續(xù)大致進度安排 3. 友好融洽的氛圍下結(jié)束面試 第七講：人才錄用與招聘評估 一、填寫面試評價表 1. 面試評價表模板設計 2. 面試評語撰寫 二、錄用決策 1. 明確錄用標準 2. 誰做決策？ 3. 決策方式 三、薪資談判 1. 市場行情和公司政策把握 2. 如何協(xié)商與設定條件 3. 靈活使用調(diào)薪周期 4. 如何進行內(nèi)部薪酬與外部市場行情的平衡 四、應聘人員背景調(diào)查 1. 背景調(diào)查項目 2. 背景調(diào)查話術(shù) 3. 背景調(diào)查相關記錄 工具：某大型企業(yè)背景調(diào)查模板 五、入職環(huán)節(jié)需要做什么 工具：入職登記表和入職聲明書的設計 六、員工的試用期考核辦法怎么制定 案例：關于試用期考試 1. 相關法律規(guī)范 2. 試用期考核實操建議 七、新員工的培養(yǎng)建議 八、招聘工作評估 1. 評估項目 2. 招聘成本評估 3. 招聘及時性評估 4. 招聘渠道評估 5. 招募錄用比評估 6. 招聘人員質(zhì)量評估 7. 面試組織評估 8. 面試考官評估等 第八講：校園招聘流程與實操 案例：比亞迪校園招聘實例 互動：校園招聘與一般招聘的不同有哪些？校園招聘的優(yōu)勢和意義在哪里？ 一、審查企業(yè)或部門的總體需求情況 二、確定目標院校 1. “985高校“目錄 2. “211高?！蹦夸? 3. 如何根據(jù)需求確定合適目標院校 三、當代大學生認識 1. 共性與個性 2. 他們更關注什么 3. 如何“走進“他們 四、校園招聘行程的準備工作 1. 組建招聘小組及明確分工 2. 出發(fā)行程確定及資料準備 3. 出發(fā)前的培訓 五、招聘會前的宣傳 1. 與學校相關人員溝通 2. 多元化的招聘宣傳途徑 3. 關注相關信息渠道的反饋 六、開展校園宣講工作 1. 宣講PPT的制作 2. 宣講內(nèi)容的設計 案例：某大型企業(yè)的校招PPT展示 3. 宣講PPT的講解 4. 宣講人的基本技能 5. 宣講的注意事項 七、關于校園招聘的現(xiàn)場簽約工作 1. 簽約協(xié)議的制作 2. 現(xiàn)場答疑環(huán)節(jié) 3. 相關法律問題 4. 注意事項提示 八、校園招聘返程與總結(jié) 1. 錄用學生管理 2. “校園大使”的選拔 3. 告知學生入職前準備 4. 招聘行程總結(jié) 5. 學生入職管理
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