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專注講師經(jīng)紀(jì)13年,堅(jiān)決不做終端

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《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》 —激活人才體系之“易筋經(jīng)”

價(jià)格:聯(lián)系客服報(bào)價(jià)

上課方式:公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間:2天

授課對(duì)象:中高層管理干部,人力資源相關(guān)干部

授課講師:鈕宏濤

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課程背景

【課程背景】: 隨著人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、5G等技術(shù)的不斷滲透,企業(yè)的組織形態(tài)、商業(yè)模式、人才管理模式、生態(tài)鏈都將面臨巨大的變革。商業(yè)環(huán)境變化越來(lái)越快,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從紅利期進(jìn)入了微利期。這些都逼迫著企業(yè)不得不去變革。而變革的核心就是用人方式的變革。在人力資源使用方面,如果仍然沿用原來(lái)的加班加點(diǎn)、人海戰(zhàn)術(shù),不但效果越來(lái)越差,還帶來(lái)諸多的副作用。 隨著90后、00后越來(lái)越多地成為企業(yè)中堅(jiān)力量,傳統(tǒng)的管理模式、管理工具不但失去效用,甚至成為累贅、成為矛盾的深層次根源。這些都要求我們迎合時(shí)代潮流,從追求“人工時(shí)”轉(zhuǎn)變?yōu)樽非筇岣摺叭诵А?,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和人工效率,而這種轉(zhuǎn)變需要企業(yè)從上到下達(dá)成共識(shí),從觀念到運(yùn)作模式徹底轉(zhuǎn)變才能重新煥發(fā)生機(jī)。

課程目標(biāo)

【課程收益】: 本課程來(lái)源于鈕宏濤老師職業(yè)生涯和咨詢案例的總結(jié)萃取,結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)的積累和最新的優(yōu)秀企業(yè)成功案例,科學(xué)地將理論案例方法融于一體,理論由淺入深,方案案例來(lái)源真實(shí),方法切實(shí)可行。 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)和練習(xí),使企業(yè)中高層管理干部能夠迅速適應(yīng)新的環(huán)境、新的技術(shù)、新的人員結(jié)構(gòu),有能力制定出本部門相對(duì)高效的運(yùn)作管理制度。成為既善于做好業(yè)務(wù),又能夠帶好隊(duì)伍的全優(yōu)人才。通過(guò)學(xué)習(xí)使人力資源干部實(shí)現(xiàn)從“企業(yè)后勤保障者”向“企業(yè)經(jīng)營(yíng)推動(dòng)者”的轉(zhuǎn)變;從“人力資源服務(wù)者”向“人力資本操盤者”的轉(zhuǎn)變。 這種學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)變必然是深刻的、痛苦的,又是不得不去修煉的“易筋經(jīng)”。

課程大綱

【課程大綱】 第一章 認(rèn)知突圍:高效管理者關(guān)鍵跨越的認(rèn)知 一、企業(yè)低效管理的困境 1.企業(yè)管理狀態(tài)的4種類型 2.低效管理帶來(lái)的五大困境 二、管理剖析:提升認(rèn)知,梳理管理的要領(lǐng) 1.管理的“532模型” 2.管理的三板斧:管事、管人、強(qiáng)組織。 3.管理者進(jìn)階的4個(gè)層次 三、高效管理者的關(guān)鍵跨越 1.高校管理者的四大關(guān)鍵跨越。 2.成就高效管理者的5大障礙突破。 第二章 慎思明辨:掌握高效管理的底層邏輯 一、重構(gòu)邏輯,讓管理從混亂走向高效。 1.高效管理需遵循的6大底層邏輯。 2.高效管理的道、法、術(shù)、器 二、高手之路,如何快速成為高效管理者? 1.高效管理者的素養(yǎng)修煉。 2.巧用杠桿:提升管理效能。 3.基礎(chǔ)修煉:掌握高效管理的4個(gè)常識(shí)和原理。 第三章 知人善用:發(fā)揮人才最大價(jià)值 一、知人善用,把合適的人放在合適的位置。 1.崗位分析與人員分析。 (1)識(shí)崗-工作分析 (2)識(shí)人-勝任素質(zhì) (3)匹配-知人善用 2.職業(yè)興趣測(cè)評(píng)與崗位匹配。 (1)職業(yè)性格測(cè)評(píng)工具。 (2)職業(yè)興趣與崗位匹配。 3.德魯克理論之“用人所長(zhǎng)“ (1)打破“人才引進(jìn)”套娃現(xiàn)象 (2)“用人所長(zhǎng)”的機(jī)制保障 (3)“用人所長(zhǎng)”的心態(tài)建立 二、打造團(tuán)隊(duì),發(fā)揮人才協(xié)作價(jià)值。 1.打配合做組合,組建最佳團(tuán)隊(duì)。 (1)團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知。 (2)組建團(tuán)隊(duì)的5項(xiàng)原則。 2.團(tuán)隊(duì)的有效管理。 (1)團(tuán)隊(duì)管理的4個(gè)階段。 (2)活用性格,達(dá)到最佳戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì) 三、優(yōu)化組織,釋放人力效能。 1.組織設(shè)計(jì)。 (1)組織設(shè)計(jì)的原則 (2)組織設(shè)計(jì)的常見結(jié)構(gòu)。 2.組織能力建設(shè)。 (1)組織能力與人效產(chǎn)出。 (2)人效產(chǎn)出衡量指標(biāo)。 第四章 分好蛋糕:進(jìn)行有效的薪酬績(jī)效管理 一、科學(xué)分配,掌握有效薪酬設(shè)計(jì)的技巧。 1.好的分錢制度讓員工全力以赴 (1)利益分配是企業(yè)管理的主旋律。 (2)利益分配設(shè)計(jì)的常見問(wèn)題。 (3)好的分錢制度設(shè)計(jì)的思路。 2.如何設(shè)計(jì)一套合理的薪酬體系? (1)澄清薪酬戰(zhàn)略。 (2)崗位分析與薪酬水平調(diào)查 (3)設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)。 (4)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 (5)福利設(shè)計(jì)。 (6)薪酬管理運(yùn)行體系設(shè)計(jì)。 3.高管的薪酬設(shè)計(jì)技巧。 (1)定位問(wèn)題 (2)薪酬水平問(wèn)題 (3)組合激勵(lì)問(wèn)題 (4)比例設(shè)計(jì)問(wèn)題 (5)目標(biāo)問(wèn)題 (6)調(diào)試問(wèn)題 二、提升效能:有效的績(jī)效管理技巧。 1.常見的績(jī)效管理誤區(qū)。 (1)誤區(qū)一,績(jī)效計(jì)劃的制定“憑感覺” (2)誤區(qū)二,績(jī)效管理重結(jié)果輕過(guò)程 (3)誤區(qū)三,認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)分解了就等于績(jī)效責(zé)任下放了 2.績(jī)效管理的流程與關(guān)鍵步驟。 (1)設(shè)立績(jī)效目標(biāo) (2)記錄績(jī)效表現(xiàn) (3)過(guò)程輔導(dǎo)及反饋 (4)績(jī)效評(píng)估 (5)績(jī)效面談 (6)制定改善計(jì)劃 3.績(jī)效結(jié)構(gòu)及比例設(shè)計(jì)。 (1)績(jī)效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) (2)資歷薪資的設(shè)計(jì) (3)績(jī)效比例設(shè)計(jì) 4.績(jī)效管理的工具應(yīng)用。 (1)傳統(tǒng)的績(jī)效考核應(yīng)用誤區(qū)。 (2)目標(biāo)管理(MBO) (3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI) (4)平衡積分卡(BSC) 5.不可忽視的績(jī)效面談。 (1)績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備。 (2)面談策略的選擇。 (3)績(jī)效面談的步驟。 第五章 有效激勵(lì):讓員工自動(dòng)自發(fā) 一、心中有數(shù):掌握激勵(lì)的原理與邏輯。 1.人效提升革命:?jiǎn)T工激勵(lì) (1)成本上漲VS勞動(dòng)效率下降。 (2)員工價(jià)值的資產(chǎn)區(qū)VS負(fù)債區(qū)。 (3)降低人工成本VS激活員工潛能。 2.激勵(lì)的誤區(qū)與原則 (1)有效激勵(lì)的常見誤區(qū)。 (2)有效激勵(lì)的原理。 3.常見的激勵(lì)理論 二、手中有術(shù):掌握有效激勵(lì)的核心方法。 1.有效激勵(lì)員工的“伏虎六式” (1)打破平衡,PK機(jī)制常態(tài)化。 (2)多管齊下,員工激勵(lì)組合化。 (3)科學(xué)設(shè)計(jì),增量式激勵(lì)法。 (4)賞罰分明,獎(jiǎng)罰激勵(lì)榮辱化。 (5)陰陽(yáng)互動(dòng),內(nèi)驅(qū)動(dòng)+外驅(qū)動(dòng)并行。 (6)少數(shù)原則,把握關(guān)鍵員工的激勵(lì)。 2.員工激勵(lì)的方法選擇 (1)激勵(lì)的基本方法。 (2)基于人性的有效及應(yīng)用。 案例:海底撈進(jìn)行員工激勵(lì)的7個(gè)主要舉措。 三、機(jī)制設(shè)計(jì):讓激勵(lì)落到實(shí)處。 1.激勵(lì)與淘汰機(jī)制建設(shè) (1)資源合理分配,保證機(jī)制透明。 (2)建立多重賽道,讓員工快速奔跑。 (3)打破論資排輩,體現(xiàn)“奮斗者為綱”的價(jià)值分配原則。 2.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì) (1)股權(quán)+績(jī)效,雙劍合璧激活核心員工。 (2)合伙人機(jī)制。 3.新生代員工的激勵(lì)藝術(shù) (1)營(yíng)造90后00后喜歡的組織氛圍。 (2)構(gòu)建游戲化組織,讓工作變得有趣。 第六章 聚焦業(yè)績(jī):企業(yè)關(guān)鍵人才的管理 一、火眼金睛:關(guān)鍵人才的識(shí)別與盤點(diǎn) 1.關(guān)鍵人才的識(shí)別 (1)從個(gè)性特征來(lái)識(shí)別關(guān)鍵人才。 (2)從崗位重要性來(lái)識(shí)別關(guān)鍵人才。 (3)從對(duì)企業(yè)的發(fā)展價(jià)值來(lái)判斷關(guān)鍵人才。 2.關(guān)鍵人才的來(lái)源 (1)核心高管。 (2)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大貢獻(xiàn)或工作中的標(biāo)桿者。 (3)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)利潤(rùn)有重大影響者。 (4)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)發(fā)展有較大推動(dòng)力的人。 3.關(guān)鍵人才九宮格盤點(diǎn) (1)能力&業(yè)績(jī)九宮格。 (2)價(jià)值發(fā)揮度&崗位重要性九宮格。 (3)能力&潛力九宮格。 二、管理有道:關(guān)鍵人才的管理與激活 1.關(guān)鍵人才的職業(yè)生涯周期管理 (1)適應(yīng)期關(guān)鍵人才管理。 (2)發(fā)展期關(guān)鍵人才管理。 (3)成熟期關(guān)鍵人才管理。 (4)衰退期關(guān)鍵人才管理。 2.關(guān)鍵人才庫(kù)的建立 3.關(guān)鍵人才培養(yǎng)三部曲 案例,華為的人才管理之道。 三、建設(shè)有方:關(guān)鍵崗位能力建設(shè) 1.關(guān)鍵崗位的確定方法 (1)關(guān)鍵崗位識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)。 (2)關(guān)鍵崗位確定的方法。 2.關(guān)鍵崗位能力建設(shè) (1)選好對(duì)象。 (2)用對(duì)方法。 (3)素質(zhì)能力模型的框架梳理。 (4)編輯素質(zhì)詞典。 (5)設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。 3.關(guān)鍵崗位的經(jīng)驗(yàn)萃取 (1)識(shí)礦,鎖定價(jià)值選主題。 (2)選礦,遵循主題萃取內(nèi)容。 (3)煉礦,整理內(nèi)容成方案。 【培訓(xùn)效果保障措施】 措施一:獨(dú)有的培訓(xùn)服務(wù)流程 ?課前二周做3-5 名學(xué)員訪談,進(jìn)一步明確需求; ?課前一周完成課程研發(fā),提交學(xué)員手冊(cè); 措施二:堅(jiān)守課程開發(fā)原則 鈕宏濤老師是課程研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員,堅(jiān)持“定制化專業(yè)培訓(xùn)”: ?原則一:定制化,而不是標(biāo)準(zhǔn)講義 ?原則二:實(shí)戰(zhàn)化,而不是理論講解 ?原則三:系統(tǒng)化,而不是單一模塊 ?原則四:業(yè)務(wù)化,而不是泛泛而談

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