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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天，6小時(shí)/天天
授課對象：業(yè)務(wù)主管、部門負(fù)責(zé)人
授課講師：劉暢
KD公司是一家大型的跨行業(yè)、跨地域的民營上市集團(tuán)公司，經(jīng)營領(lǐng)域包括房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、生物科技、教育培訓(xùn)等多個(gè)領(lǐng)域。本課程涉及的公司包括KD集團(tuán)、KD教育科技公司、KD地產(chǎn)，其中KD地產(chǎn)是KD集團(tuán)的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司現(xiàn)有員工6000人，年?duì)I業(yè)額300億。 本課程主要人物介紹 林高遠(yuǎn) 男35歲，KD教育科技公司總經(jīng)理助理（副總級），分管行政、財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)三個(gè)部門，曾再KD地產(chǎn)任職8年，歷任案場主管、招商經(jīng)理、營銷總監(jiān)，參與KD教育科技公司籌建。（本課程學(xué)員擔(dān)任的角色）； 盧定平 男40歲，KD教育科技公司運(yùn)營副總，分管市場、產(chǎn)品、采購三個(gè)部門，是您的平級，15年同行業(yè)經(jīng)歷，為集團(tuán)高薪獵聘人才，任職半年；（是您的平級） 高長清 男 42歲，KD教育科技公司總經(jīng)理，直管人力資源和師資部門，原為KD集團(tuán)副總，性格較為嚴(yán)肅，對人要求嚴(yán)格；（是您的直接上級） 周璐 女 33歲，KD教育科技公司設(shè)計(jì)部總監(jiān)，專業(yè)能力強(qiáng)，屬行業(yè)明星人物，比較有個(gè)性；（是您的直接下級） 陳政 男 32歲，KD教育科技公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，屬于集團(tuán)的第一批員工，資歷老，工作勤懇，性格平和，屬于佛系管理者（是您的直接下級） 田佳 女 35歲，KD教育公司財(cái)務(wù)經(jīng)理，名校碩士，有國際知名企業(yè)工作經(jīng)歷，專業(yè)能力強(qiáng)，心氣高，對上級不太服氣（陳政的直接下級） 萬娟 女 31歲，KD教育科技公司人力資源總監(jiān)，擅長平衡各方面關(guān)系，為人處事得體（總經(jīng)理直管） 葉曉 男24歲，管培生，名校畢業(yè)，為人直爽，組織紀(jì)律性較差（設(shè)計(jì)部）
● 了解人力資源管理的重要意義和核心概念； ● 掌握人才甄選、面試的核心技巧和知識，學(xué)會知人善任； ● 掌握員工輔導(dǎo)的基本方式和技巧，了解教練技術(shù)的核心和要領(lǐng)； ● 了解人性的特點(diǎn)，掌握激勵(lì)理論的核心，學(xué)會激勵(lì)的原則和技巧； ● 了解員工離職的原因，掌握人才保留的技巧。
第一講：看人不走眼-管理者識人之道 一、案例1：看人走眼是誰的責(zé)任？ 1. 人力資源管理重的角色與責(zé)任 2. 簡歷篩選技巧 3. 常見的人才篩選方法 二、案例2：面試如何提問更有效？ 1. STAR面試法的運(yùn)用 1）STAR的作用 2）STAR運(yùn)用技巧 練習(xí)：將問句改成STAR問句 2. 面試追問技巧 3. 面試的非語言技巧 三、案例3：哪個(gè)候選人更合適？ 1. 面試評估的誤區(qū) 2. 錄用與非錄用的決策 第二講：人才培育與發(fā)展-管理者育人之道 一、案例4：哪些人是值得培養(yǎng)的？ 1. 從人才九宮格看員工培育 2. 培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新 二、案例5：如何指導(dǎo)培育部屬？ 1. 培養(yǎng)下屬的思想障礙 2. 現(xiàn)場輔導(dǎo)的五個(gè)步驟 3. 員工輔導(dǎo)中的教練技術(shù) 4. 不同員工的指導(dǎo)方法 三、案例6：如何搭建人才梯隊(duì)？ 1. 人才梯隊(duì)的作用 2. 人才梯隊(duì)建設(shè)的四個(gè)步驟 3. 培養(yǎng)方案的制定 第三講：以人為本-管理者御人之道 一、案例7：如何幫下屬制定目標(biāo)？ 1. 目標(biāo)管理常見問題 2. 目標(biāo)設(shè)定的方法（SMART） 3. 目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化 二、案例8：如何激勵(lì)下屬？ 1. 激勵(lì)常見誤區(qū) 2. 有效激勵(lì)四原則 視頻：巴頓將軍 3. 有效激勵(lì)的方法 三、案例9：如何考評下屬？ 1. 績效指標(biāo)的設(shè)定 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 2）分解績效指標(biāo) 3）延伸：OKR運(yùn)用 2. 如何開展績效反饋 3. 全面評估人才 1）基于勝任力 2）從述職到述能 第四講：聚散總有時(shí)-管理者留人之道 一、案例10：哪些人應(yīng)該留？ 1. 預(yù)防核心人才流失的人才盤點(diǎn)機(jī)制 2. 人才儲備與人才地圖 1）內(nèi)部人才儲備 2）外部人才儲備 3）人才地圖繪制 二、案例11：如何避免員工主動離職？ 1. 員工主動離職的真相 2. 員工離職前的蛛絲馬跡 3. 有效留人技巧 三、案例12：不勝任員工如何處理？ 1. 不勝任工作的認(rèn)定 2. 不勝任工作常見處理方法 3. 勞動爭議處理技巧
擅長領(lǐng)域：內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、學(xué)習(xí)地圖、任職資格建設(shè)、企業(yè)文化、經(jīng)驗(yàn)萃取、案例開發(fā)、微課設(shè)計(jì)與開發(fā)、學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)……
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