價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：2天，6小時/天天
授課對象：公司各級直線經(jīng)理、招聘部門人員
授課講師：謝瑞寶
一個企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現(xiàn)優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現(xiàn)平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業(yè)文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。 本課程旨在幫助企業(yè)的經(jīng)理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀人才。
▲ 建立招聘工作的正確理念，根據(jù)招聘職位特點，確定招聘策略、擬定招聘計劃，采用合適的人才甄選工具，招聘甄選出合適的人才 ▲ 針對招聘職位需求，確定招聘面試的用人標準，針對性地設計面試問題、擬定面試提綱與面試計劃，為有效面試做好準備 ▲ 掌握面試過程中的實戰(zhàn)技巧，包括如何進行精心準備、如何有效開場、如何正確的提出問題、如何深度提問、如何判明真假、如何應對及處理面試中的各類問題，如何進行面試評估，從而實現(xiàn)高效的面試，選拔出企業(yè)所需的合適的人才 ▲ 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增強面試的應變能力和解決問題的能力
第一講：對招聘面試的正確認知 一、招聘在人力資源管理中的地位 1. 人力資源工作的本質(zhì) 解析：人力資源管理體系與框架 2. 招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié) 3. 各種人才甄選方法的有效性分析 討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 二、招聘失敗的成本 1. 直接成本 2. 隱性成本 三、招聘甄選工作流程 1. 準備 2. 招募 3. 甄選 4. 錄用 5. 評估 四、戰(zhàn)略性招聘的基礎與前提 1. 人力資源規(guī)劃 2. 職位分析 討論：如何識別真正的崗位空缺？ 五、招聘產(chǎn)出金字塔 六、招聘工作的八大理念 1. 最好的不一定是最合適的 2. 堅持用人所長 3. 學歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗 4. 強調(diào)企業(yè)文化的認同感 5. 招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷” 6. 招聘工作只有開始，沒有結束 7. 寧缺勿濫，“請神容易送神難” 8. 招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責任 討論：HR部門與直線經(jīng)理的招聘職責與分工 第二講：確定招聘崗位用人標準 一、如何確定招聘崗位的用人標準 1. 招聘選人的三個匹配 1）人與崗位匹配 2）人與團隊匹配 3）人與組織匹配 案例解析：某公司的人才選拔 2. 招聘崗位用人標準的兩個維度 1）業(yè)務素質(zhì)標準 2）個性素質(zhì)標準 二、崗位勝任力素質(zhì)模型 1. 勝任力的由來 2. 勝任力的三個特征 3. 勝任力冰山模型 案例：誰是更優(yōu)秀的銷售經(jīng)理？ 4. 勝任力對行為的驅動關系 5. 勝任力素質(zhì)三個架面 1）全員核心勝任力 2）序列通用勝任力 3）序列專業(yè)勝任力 案例：阿里巴巴勝任力素質(zhì)樣本解析 三、招聘崗位勝任力選拔工具——“鉆石模型” 1. “鉆石模型”的五個構面 1）崗位基本要求 2）專業(yè)知識與技能 3）崗位綜合技能 4）職業(yè)素養(yǎng)要求 5）特別加分項 2. “鉆石模型”的應用實戰(zhàn)技巧 1）亮點思維 2）聚焦與排序 小組演練：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型” 第三講：招聘渠道選擇與分析 一、招聘渠道選擇 1. 內(nèi)部招聘與外部招聘 2. 內(nèi)部招聘的主要方法與分析 3. 外部招聘渠道分析 討論：如何在招聘中激活“沉默的大多數(shù)” 二、激活“沉默多數(shù)人才”的四大方式 1. 人才尋訪 專題：如何有效開展中高端人才的主動尋訪 2. 內(nèi)部推薦 案例分享：某公司的超級伯樂計劃 3. 招聘社交化 4. 人才官計劃 1）人才官的來源 2）人才官實施思路 三、如何進行校園招聘 1. 校園招聘的兩大目的 2. 校園招聘的方式 3. 校園招聘的一般流程 案例：萬科校園招聘的三個階段與十四個步驟 案例分享：如何舉辦一場畢其功于一役的校園宣講會 四、招聘信息發(fā)布 1. AIDAM原則 2. 招聘信息設計要點 案例分享：隱藏在招聘啟示中的玄機 案例分享：火爆網(wǎng)絡的招聘神曲 案例分享：裸足相迎“資深文案君” 第四講：人員甄選與結構化面試 一、人才甄選常用的方式 1. 簡歷篩選 2. 筆試或技能測試 3. 面試 4. 心理測試 5. 評價中心 6. 背景調(diào)查 二、如何進行簡歷篩選 1. 簡歷篩選兩步法 2. 簡歷篩選考察的要點 三、進行筆試測試的兩大法則 1. 難度法則 2. 相對法則 四、結構化面試與非結構化面試 1. 什么是結構化與非結構化面試 2. 結構化面試特點 1）面試要素結構化 2）面試問題結構化 3）評分標準結構化 4）面試考官結構化 5）面試程序結構化 6）時間安排結構化 五、結構化面試六步法 1. 確定面試考核要素與權重 2. 編寫各面試要素的詳細定義說明 3. 根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制評分表格 4. 根據(jù)面試要素，設計面試問題 5. 組建面試小組，確定主考人，對所有面試考官進行培訓 6. 現(xiàn)場實施結構化面試，并及時登記面試評價表 六、結構化面試七大經(jīng)典問題類別 1. 背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析 2. 意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析 3. 專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析 4. 情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析 5. 壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析 6. 智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析 7. 行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析 七、行為面試法（BEI） 案例分析：某企業(yè)招聘銷售經(jīng)理面試中有何問題 1. 行為面試法原理 2. 為什么行為面試可保持較高的真實度 3. 行為面試STAR及FACT法則 5. 行為面試的有關技巧 小組討論與分享：如何設計行為面試問題 第五講：招聘面試中的實戰(zhàn)技巧 討論：面試前應進行哪些準備工作？ 一、有效面試的幾個關鍵階段 1. 如何進行面試開場 2. 應聘者主要背景回顧 3. 以行為事件為主的面試過程 4. 附加信息咨詢 5. 面試結束與面試評估 二、面試實戰(zhàn)四大基本功：望聞問切 1. 問：有效提問的流程 1）引導 2）探尋 3）追問 4）確認 示例：行為面試問話的結構流程 情境解析：行為面試中的難題解析 情景1：應聘者喜歡用概括性的語言 情景2：應聘者一時想不起來具體的例子 情景3：應聘者扯到了你不關心的話題 實戰(zhàn)專題：升級版的提問技巧 技巧之一：打亂次序，聲東擊西 技巧之二：引蛇出洞，步步為營 技巧之三：未雨綢繆，窮追猛打 技巧之四：逆向推理，心理投射 2. 聞：善于聆聽 1）主動傾聽的技巧 2）聽取行為面試回答之關鍵 討論：假行為事件的典型特征 示例：行為面試回答的解析 3）面試提問與傾聽的時間分配原則 3. 望：學會觀察 1）有效溝通7%、38%、55% 2）《冰鑒》給我們的啟示 3）如何判斷對方在撒謊 解析：面試中的身體語言 4. 切：深入追問 1）如何通過追問確保信息的有效性 2）追問的目的和時機 3）判斷與確認的技巧 三、如何進行壓力面試 1. 壓力面試的方法與要點 2. 壓力面試基本步驟 3. 壓力、情景、行為三種面試的比較 專題：常見的面試考察要素實戰(zhàn)解析 實戰(zhàn)解析之一：如何考察應聘者崗位專業(yè)能力 實戰(zhàn)解析之二：如何考察應聘者個性特質(zhì) 實戰(zhàn)解析之三：如何考察應聘者綜合能力 四、如何進行面試評估 1. 評估中著重考慮的三個匹配 2. 避免評估中的誤區(qū) 五、輔助性甄選技術 1. 心理測評 2. 無領導小組討論 3. 文件筐測試 六、如何進行背景調(diào)查 第六講：招聘錄用與新員工管理 一、錄用決策與錄用流程 二、招聘評估 1. 復盤評估321法則 2. 招聘工作的階段性總結 三、招聘面試中常見的困惑與思路 困惑1：如何在較短時間內(nèi)對應聘者崗做出更加精準的判斷？ 困惑2：該如何提高招聘新進人員的穩(wěn)定性？ 困惑3：如何與優(yōu)秀人才在面試中進行薪酬談判？ 困惑4：如何針對新員工做好入職引導與考察，讓其迅速融入團隊？ 課程總結
