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當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何讓績效KPI真正落地，幫助員工自驅(qū)完成，并不斷改進(jìn)提升，達(dá)到組織績效發(fā)展目標(biāo)，并保持組織活力是每位管理者最需要重視的工作。 管理人員在績效管理中，面臨諸多挑戰(zhàn)：你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題？ ● 績效就是考核，就是扣工資 ● 不做不錯，多做對錯，干脆躺平，不犯錯就是最好的業(yè)績 ● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，只有指標(biāo)設(shè)置，考評，就是管理者的例行差事 ● 部門墻始終因為績效，越來越高，績效管理到底是否需要？ ● 績效差員工出現(xiàn)，不知道如何面談？ 本課程旨在系統(tǒng)邏輯講解績效各環(huán)節(jié)面談所涵蓋內(nèi)容，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學(xué)員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績效管理新認(rèn)知、通過貫穿于整個績效管理各環(huán)節(jié)的績效面談重點及技巧，激發(fā)上下同欲，建立雙贏績效新動力。同時，針對不同員工進(jìn)行績效面談方法，克服管理者對績效差員工及躺平等員工面談的排斥，通過有效的方法及思路高效達(dá)成績效面談目的，提升組織能力。
● 重塑績效管理新認(rèn)知，通過貫穿于整個績效管理各環(huán)節(jié)的績效面談重點及技巧，激發(fā)上下同欲，建立雙贏績效新動力； ●掌握績效指標(biāo)共識方法，形成對齊、互鎖，變被動為主動； ●績效輔導(dǎo)流程化、工具化、賦能化； ●不同類型類型員工績效面談的技巧 ●不同性格員工績效反饋策略 ●績效差員工績效反饋方法
引導(dǎo)案例：績效面談中引發(fā)的血案，帶來績效面談重要性的思考 小組討論1：內(nèi)部制度要求管理者需定期或不定期對員工進(jìn)行績效面談，管理者該如何操作？充當(dāng)怎樣的角色？結(jié)合您對這個問題的理解及實際操作進(jìn)行研討。 第一講：績效面談?wù)J知篇 一、績效面談環(huán)節(jié)管理者的角色 1、管理者對員工績效的影響 2、直線主管在績效面談各環(huán)節(jié)的角色 1）面談前：信息使者與領(lǐng)導(dǎo)者 2）面談中：促動者與教練 3）面談后：推進(jìn)者與應(yīng)用者 二、績效面談的作用 1.對于管理者的五大作用 2.對員工的五大作用 三、績效溝通面談的形式要求 引導(dǎo)：月度例行績效面談結(jié)束，員工為啥會有被領(lǐng)導(dǎo)“秋后算賬”的感覺？ 1.正式與非正式結(jié)合 2.溝通例行化、常態(tài)化，零碎化，隨時隨地 頭腦風(fēng)暴：績效溝通面談形式有哪些？頻次？ 第二講：績效面談實施篇 小組討論1：管理者在績效面談中面臨的問題有哪些？ 一．績效目標(biāo)面談達(dá)共識 導(dǎo)入：你定績效與我何干？ 1.獲信任：組織-部門-個人目標(biāo)對齊 1）組織目標(biāo)至部門目標(biāo)解讀會 2）部門目標(biāo)與個人目標(biāo)對齊共識 3）個人績效指標(biāo)分解共識6步驟 2.個人目標(biāo)共識面談溝通技巧 工具：績效目標(biāo)分解模型 小組討論和呈現(xiàn)2：自定一個部門，用所學(xué)方法，進(jìn)行2024年部門目標(biāo)與員工目標(biāo)達(dá)成共識進(jìn)行溝通 二、過程性績效面談達(dá)改善提升 導(dǎo)入：視頻觀察與總結(jié)過程性績效面談 1.面談溝通中六步驟 1）溝通有備而來 ① 直接上級要有所準(zhǔn)備 ② 員工也要有所準(zhǔn)備 2）傾聽員工自評 3）發(fā)現(xiàn)長處及潛在問題 4）討論改進(jìn)與輔導(dǎo)支持：教練式輔導(dǎo)工具GROW模型 ① 制定目標(biāo)（Goal） ② 分析現(xiàn)狀（Reality） ③ 討論方案（Option） ④ 總結(jié)與行動（Will） 小組討論：設(shè)置一項改進(jìn)項/任務(wù)，用GROW模型對員工進(jìn)行輔導(dǎo) 5）制定下輪計劃 6）以積極態(tài)度結(jié)束溝通 工具1：教練式輔導(dǎo)工具GROW模型 工具2：《績效面談記錄表》 工具3：《績效改進(jìn)行動計劃表》 2.面談三原則 1)直接具體原則 2)二八原則 3)提升原則 3.教練式反饋 頭腦風(fēng)暴：列舉用到最多的贊美別人或者被別人贊美的詞匯 1）賦能性反饋公式：行為-影響-欣賞感激 2）發(fā)展性反饋公式：行為-后果-期待行為 情景模擬：如何給出賦能性的反饋 情景模擬：如何給出發(fā)展性的反饋 4.因人而異的績效面談技巧 1）績效優(yōu)秀的員工 2）績效差的員工 3）一直無明顯進(jìn)步的員工 4）資歷老躺平員工 5）脾氣暴躁的員工 6）有防御心理的員工 工具：漢堡原理 模擬演練：找到一個工作面談內(nèi)容場景，根據(jù)6種不同類型員工分別進(jìn)行模擬面談，同時輸出《績效面談記錄表》、《績效改進(jìn)行動計劃表》 第三講：績效結(jié)果反饋面談實用篇 一、走出績效反饋的“魔力” 1.管理者不愿意進(jìn)行績效反饋的原因 2.績效反饋對管理者、員工的作用 3.走出績效反饋“魔力”有法 1）績效反饋的一般原則 2）績效反饋的態(tài)度 3）如何處理績效反饋中各種問題 二、進(jìn)行建設(shè)性績效反饋 1）采用BEST反饋 2）面談反饋前5步準(zhǔn)備 3）面談反饋中有側(cè)重 4）面談后注意內(nèi)容 5）面談反饋管理者該做與不該做 3.四種不同性格員工的績效反饋策略 ——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型 工具：BEST反饋 案例分析：員工不接受績效結(jié)果反饋，如何面談？ 模擬演練：績效為C的不同性格員工進(jìn)行面談
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