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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：績效管理負責(zé)人、經(jīng)理、主管、專員，人力資源管理專業(yè)人士，一線管理人員
授課講師：王穎
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標，因而一直是一個備受關(guān)注的話題。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當(dāng)其沖被重點討論，做好績效管理不得不面對以下挑戰(zhàn)： ● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接 ● 績效管理下沉過程盲目落實到個人，缺乏對團隊及崗位績效的系統(tǒng)體系搭建 ● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè) ● 績效激勵機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán) 本課程將通過兩天的詳細理念、方法論講解，幫助績效管理人士追本溯源，全局掌握績效管理，通過大量工具與演練更好搭建切實有效的績效管理體系，完善績效管理流程與落地有效性。
● 學(xué)會自上而下做績效管理，以組織績效管理賦能組織發(fā)展，以團隊績效管理支持上層組織績效，以崗位績效明確團隊績效，保障績效管理配套且與業(yè)務(wù)聯(lián)接緊密； ● 理解績效管理賦能業(yè)務(wù)的重要性，做好績效持續(xù)提升的內(nèi)循環(huán)，助力業(yè)務(wù)發(fā)展； ● 掌握績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行； ● 掌握績效激勵的方法論，并學(xué)會銷售、研發(fā)、生產(chǎn)三大類主要績效激勵方案設(shè)計，完善對績效結(jié)果應(yīng)用，為持續(xù)績效提升做好基礎(chǔ)工作； ● 提升學(xué)員的戰(zhàn)略分解能力、目標制定能力、績效管理能力、績效改善能力。
第一講：績效管理認知 導(dǎo)入：績效管理概述 模型：3P人力資源管理模型 1）3種文化大趨勢：更加績效導(dǎo)向 案例：谷歌和通用電氣的績效管理實踐及發(fā)現(xiàn) 討論：績效管理與績效考核的區(qū)別 2）績效管理的本質(zhì)：一句話定義 一、尋找績效管理的痛點 痛點1：過度依賴工具 痛點2：過度依賴制度 討論：為什么公司的績效管理無效？是業(yè)務(wù)部門配合HR還是HR配合業(yè)務(wù)部門？ 痛點3：僅看重執(zhí)行落地 二、理解績效管理的本質(zhì) ——實現(xiàn)目標和發(fā)展目標 工具：PDCA循環(huán) 總結(jié)：績效管理的三個維度 1. 組織績效 2. 團隊績效 3. 崗位績效 第二講：基于戰(zhàn)略落地的組織績效管理 一、組織績效的管理目的與必要性 工具：組織戰(zhàn)略落地全景圖 二、定義企業(yè)戰(zhàn)略地位與績效策略 工具：行業(yè)與組織階段矩陣 三、以業(yè)務(wù)發(fā)展階段對組織進行分類及績效策略 階段1：初設(shè)期 ——創(chuàng)業(yè)初設(shè)：持續(xù)改善 階段2：成長期 ——快速成長：戰(zhàn)略分解 階段3：穩(wěn)定期 ——穩(wěn)定發(fā)展：公平激勵 階段4：轉(zhuǎn)型發(fā)展期 ——轉(zhuǎn)型衰退：變革推動 第三講：基于組織目標轉(zhuǎn)化的團隊績效管理 導(dǎo)入：前臺業(yè)務(wù)+中臺支持+后臺職能的平臺型組織管理 一、前臺業(yè)務(wù)的績效管理設(shè)計 要點：以差異化為核心 案例：不同銷售層級績效管理 二、中臺支持的績效管理設(shè)計 方式1：以客戶/產(chǎn)品/流程/進度為基本考量點 方式2：從流程到關(guān)鍵節(jié)點 方式3：從參與者到明確分工 方式4：從工作方式到控制手段 討論：研發(fā)部門如何進行績效管理設(shè)計 三、后臺職能的績效管理設(shè)計 第一步：輸入關(guān)鍵要素 第二步：基于價值導(dǎo)向 第三步：分類結(jié)果輸出 工具：職能部門組織績效設(shè)計矩陣 第四講：基于員工績效賦能的崗位績效管理 一、績效管理流程 應(yīng)用：崗位聚類分析 第一步：崗位分析（識別管理方式） 第二步：目標設(shè)定（明確考核內(nèi)容） 第三步：輔導(dǎo)實施（確保目標執(zhí)行） 第四步：評價反饋（完成總結(jié)反思） 第五步：績效激勵（強化留存管理） 二、典型崗位及輸入分析（圖表分析） 工具：崗位類型對標表 1. 價值創(chuàng)造 2. 組織構(gòu)建 3. 兢業(yè)貢獻 4. 關(guān)系構(gòu)建 5. 未來規(guī)劃 6. 問題解決 案例：管理類崗位績效管理設(shè)計 工具：崗位績效管理九要素 三、多樣化績效管理工具 工具：平衡記分卡 應(yīng)用要點：橫向四個層面的一致和縱向戰(zhàn)略到執(zhí)行一致 工具：KPI 應(yīng)用要點：跳三跳夠得著的目標 比較：MBO、KPI、BSC和OKR之我見 四、績效目標設(shè)定 案例：德魯克談目標管理——三個石匠的故事 1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標分解，從公司目標到部門目標 2. 縱向一致性：平衡記分卡 3. 可衡量的目標：多快好省的目標設(shè)定 4. 有挑戰(zhàn)又可實現(xiàn)的目標：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標值 工具：SMART目標原則 五、績效輔導(dǎo)與反饋 1. 績效輔導(dǎo)的起源 視頻案例：俞敏洪談自信與潛力 討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題 2. 影響管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素 3. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略 ——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型 4. 輔導(dǎo)與反饋怎么做：善用GROW輔導(dǎo)模式 角色扮演：運用GROW開展一場績效輔導(dǎo)與反饋對話 工具：GROW輔導(dǎo)模式與莫滕森反饋原則 1）積極性反饋和建設(shè)性反饋 2）建立月度1：1績效溝通制度 討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標 六、績效評估 1. 績效評估打分常見五大誤區(qū) ——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng) 2. 如何做好績效評估 1）用事實說話：STAR關(guān)鍵行為事例 2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準會議 3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格 工具：ABCD績效九宮格 案例：杰克韋爾奇和馬云運用績效九宮格的主導(dǎo)方針 思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況 第五講：基于提升動力的績效激勵 一、激勵方案設(shè)計六要素 ——對象、總額、條件、模式、杠桿、周期 二、不同類別人員績效激勵 第一類：銷售人員績效激勵 分析：銷售職能與激勵結(jié)構(gòu) 1）提成激勵方案設(shè)計：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的直接績效激勵 2）目標獎激勵方案設(shè)計：以績效指標為基礎(chǔ)的直接績效激勵 演練：銷售崗位績效激勵方案設(shè)計 第二類：研發(fā)人員短期績效激勵 1）以研發(fā)項目為核心：成果型及收益型項目獎金 2）以研發(fā)創(chuàng)新為核心：正式預(yù)研及非正式團隊/業(yè)務(wù)時間項目獎勵 案例：研發(fā)創(chuàng)新積分獎勵 第三類：生產(chǎn)操作人員績效激勵 分析：生產(chǎn)操作人員職能與激勵結(jié)構(gòu) 1）計件制：標準計件制及其示例 案例：生產(chǎn)一線與生產(chǎn)管理人員計件工資方案 2）計時制：標準工時制及其示例 3）生產(chǎn)專項獎勵：以典型事件為基礎(chǔ)設(shè)置 討論：班組或團隊獎勵計劃 總結(jié)/反思與行動計劃
擅長領(lǐng)域：導(dǎo)師制、培訓(xùn)體系搭建、關(guān)鍵人才培養(yǎng)、非人、薪酬管理、績效管理、HRBP、人力資源規(guī)劃、人才體系、招聘面試等
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