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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天，6小時/天天
授課對象：企業(yè)各層級管理者
授課講師：王建華
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負(fù)責(zé)人（即非人力資源經(jīng)理）不善于進(jìn)行人力資源管理緊密相關(guān)。 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。
● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責(zé)分工 ● 掌握人才核心素質(zhì)模型 ● 提升管理者選拔人才的甄選技能 ● 提升管理者對下屬進(jìn)行績效溝通與反饋的技能 ● 提升管理者對下屬培育的技能 ● 提升管理者對部屬進(jìn)行激勵的技能和技巧 ● 提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)績效的能力和技巧
第一講：管理者角色認(rèn)知 1. 角色的轉(zhuǎn)換，管理者的三個認(rèn)知 案例討論：張經(jīng)理的煩惱事 2. 人力資源部與其他部門的職責(zé)分工 3. 管理者的四大要訣 第二講：選人：識別甄選 案例分析：招聘就像找對象 小組討論：是什么在影響招聘效果？ 1. 人才的核心素質(zhì)模型 2. 如何設(shè)計(jì)面試問題 情景模擬：半結(jié)構(gòu)化面試 情景模擬：行為性面試 情景模擬：模擬式面試 情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？ 現(xiàn)場演練：如何進(jìn)行面試？ 第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù) 1. 績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工 案例：David的煩惱——升不升小楊？ 2. 績效目標(biāo)的設(shè)定與分解 1）關(guān)鍵成功要素法與部門目標(biāo) 2）魚骨圖法：部門目標(biāo)分解到個人目標(biāo) 現(xiàn)場演練：利用魚骨圖法把生產(chǎn)部/人力資源部/物流部的目標(biāo)分解到個人 互動討論：財(cái)務(wù)部的目標(biāo)與個人目標(biāo)，問題出在哪里？ 3. 績效管理中目標(biāo)的量化 1）SMART原則及量化的4個維度 2）不能量化的目標(biāo)要細(xì)化 大家來找茬：找出生產(chǎn)部的KPI的問題 4. 績效考核中的常見問題 小結(jié)：績效管理中部門經(jīng)理和HR的分工與合作 第四講：績效面談——有效溝通與反饋 一、有效反饋三原則 1. 基于事實(shí) 2. 在日常交談中進(jìn)行并持續(xù)跟進(jìn) 3. 頻繁溝通 小組討論：是事實(shí)還是意見？ 二、績效反饋面談 1. 面談準(zhǔn)備 2. 面談開場 3. 面談過程 4. 面談結(jié)束 三、正面反饋溝通 1. 正面反饋溝通的時機(jī) 2. 正面反饋溝通的DESC工具 小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？ 四、績效改進(jìn)溝通 1. 績效改進(jìn)溝通的五星指南法 1）提供背景 2）明確說明 3）描述影響 4）強(qiáng)化特征 5）采取行動 案例分享：他們發(fā)生了什么？ 角色扮演：利用五星指南法進(jìn)行績效改進(jìn)溝通 2. 員工接受負(fù)面評價(jià)的典型反應(yīng) 1）SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望) 3. 員工挑戰(zhàn)性的回應(yīng) 1）否認(rèn) 2）虛假承諾 3）錯覺 4）猜疑 5）找借口 6）想象最壞結(jié)果 7）一聲不吭 角色扮演：如何應(yīng)對如上挑戰(zhàn)的回應(yīng) 五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議 六、員工職業(yè)發(fā)展面談 1. 員工的優(yōu)勢與劣勢 2. 員工的職業(yè)發(fā)展期許 工具：職業(yè)發(fā)展面談表 第五講：“育”—短線培育員工能力與長線計(jì)劃職業(yè)生涯發(fā)展 1. 有方向感的員工更容易管理 案例分析：為什么這么累他們的卻不離開？ 2. 從工作表現(xiàn)出發(fā)，合理設(shè)計(jì)短線的能力發(fā)育 案例分析：員工勝任力弱項(xiàng) 1）利用勝任力模型的分析下屬的勝任能力 討論：誰做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適？ 3. 做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作，育人的部分 4. 和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長 1）職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性 2）職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的三要素 3）利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工 案例：小張?jiān)趺崔k？ 小結(jié)：部門經(jīng)理和HR的分工與合作 5. 下屬培養(yǎng) 案例討論：無法升職的張經(jīng)理 小組討論：管理者要培養(yǎng)下屬什么？ 1）如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照” 2）企業(yè)培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容 3. 培訓(xùn)下屬的五大步驟 現(xiàn)場演練：學(xué)習(xí)護(hù)照的應(yīng)用 第六講：育人技能——員工績效輔導(dǎo) 導(dǎo)入案例：為什么在別人眼里的問題員工到了他的團(tuán)隊(duì)卻演變成了業(yè)績優(yōu)秀員工？ 一、輔導(dǎo)（教練）的心態(tài) 1. 心態(tài)六要素 2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比 案例分析：錯在哪里？ 二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時教練？ 案例分析：該扮演教練角色嗎？ 三、輔導(dǎo)（教練）的四步法 1. 賦能，賦能六要素 案例分析：他缺少了什么？ 2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度 角色扮演：挑戰(zhàn)的力度 3. 觀察，觀察三步走 分組討論：何時干預(yù)？ 4. 引導(dǎo)，引導(dǎo)三要素 四、輔導(dǎo)（教練）的成功秘訣 1. 輔導(dǎo)型問題庫 工具：輔導(dǎo)的問題清單 2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW 1）G-員工需要達(dá)到的成果 2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題 3）O-有哪些方法選擇 4）W-采取的行動 案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對員工進(jìn)行輔導(dǎo)？ 第七講：建立高績效團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)激勵 一、高績效團(tuán)隊(duì)=動力X能力 1. 動力與能力的互動模式 二、管理者必須掌握的兩大激勵理論 1. 馬斯洛的需求理論 2. 赫茨伯格的雙因素理論 互動：動力理解的小測試 三、管理者的激勵工具——激勵四魔方 1. 培養(yǎng)信心 1）積極預(yù)期 2）慶祝小勝利 3）鼓勵 2. 工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1）工作挑戰(zhàn)性 2）工作自由度 3）工作完整性 3. 及時認(rèn)可 1）口頭認(rèn)可 2）書面認(rèn)可 4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)換 1）指令型 2）教練型 3）支持型 4）成就取向型 現(xiàn)場互動：激勵技巧的自我評估（雷達(dá)圖的繪制） 案例：針對士氣低落的A企業(yè)，如果從績效管理及激勵方面入手走出泥潭？每個小組制定解決方案，并進(jìn)行現(xiàn)場分享. 第八講：執(zhí)行力之行——有效行動與執(zhí)行力實(shí)施 一、有效行動——善于模擬企業(yè)運(yùn)作 1. 中國企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素 互動：心態(tài)、目標(biāo)、方法與行動的關(guān)系——甲地乙地 2. 如何把事情做得不一樣 1）貢獻(xiàn)——對上級、老總與公司 2）影響——對你的部屬團(tuán)隊(duì)成員 3）負(fù)責(zé)——對團(tuán)隊(duì)的績效及成果 4）改變——對企業(yè)的未來及前景 5）承擔(dān)——對參與協(xié)作團(tuán)隊(duì)成員 6）做好——對自己的工作及任務(wù) 3. 行動過程中的四大管理工具 1）計(jì)劃、實(shí)施、檢查與修正 2）授權(quán)、指導(dǎo)、監(jiān)督與跟進(jìn) 3）合理制定與傳達(dá)績效期望 4）經(jīng)常性的批評與自我批評 二、團(tuán)隊(duì)凝練——企業(yè)高、中、基層基本執(zhí)行辦定位 1. 執(zhí)行力與管理者定位 1）情境導(dǎo)入：新管理方格與現(xiàn)代企業(yè)管理者自我修煉 2）管理者的三大角色 2. 執(zhí)行力與溝通者定位 1）情境導(dǎo)入：兩種中層管理者的來源導(dǎo)致角色定位的誤區(qū) 2）溝通者的二大角色 3. 執(zhí)行力與執(zhí)行者定位 1）情境導(dǎo)入：企業(yè)文化中“知”與“行”的探討與分析 2）執(zhí)行者的一大角色
擅長領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等
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