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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：1-2天天
授課對(duì)象：部門經(jīng)理、總監(jiān)、主任等部門和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人
授課講師：姜雷
在VUCA（易變、不確定、復(fù)雜、模糊）時(shí)代，我們身處的世界變化越來越快，邊界不斷被突破，組織與個(gè)人，很容易發(fā)現(xiàn)自己處于煩絮的矛盾及變化之中，靈活、敏捷的重要性更為突出，組織與個(gè)人都得隨時(shí)作好準(zhǔn)備進(jìn)行變革。 另一方面，隨著新生代員工不斷進(jìn)入職場，員工自我意識(shí)的提升使其不再滿足于只被要求做什么，還要知道工作任務(wù)背后的意義。伴隨著技術(shù)的升級(jí)，重復(fù)性的勞動(dòng)被機(jī)器取代，組織越來越需要員工的主動(dòng)參與，發(fā)揮創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式無法應(yīng)對(duì)以上這些變化，時(shí)代急需能夠激發(fā)員工內(nèi)在潛能，發(fā)揮員工優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共贏的賦能式領(lǐng)導(dǎo)者。
經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠 說出影響員工外在行為的內(nèi)在因素，以此指導(dǎo)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為 根據(jù)激勵(lì)原理識(shí)別組織中的激勵(lì)條件，改善工作激勵(lì)設(shè)計(jì) 辨識(shí)出自己及下屬的動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素，以此布置工作任務(wù) 識(shí)別出組織中不利于激發(fā)員工自主性的環(huán)境因素 覺察自身的領(lǐng)導(dǎo)行為與賦能式領(lǐng)導(dǎo)者的差距 應(yīng)用賦能式傾聽、提問、反饋、表達(dá)方法，激發(fā)下屬主動(dòng)性
第一講：影響員工行為的因素（3小時(shí)） 一、人的思維特征 1. 思維如何影響行為 案例分析：《守株待兔》 2. 上級(jí)反饋對(duì)于員工行為的影響 情境模擬：“上級(jí)反饋” 二、影響外在行為的底層因素 1. 情緒因素：“霍金斯能量層級(jí)”與腦科學(xué)原理 2. 信念因素：信念與員工敬業(yè)度的關(guān)系 3. 身份覺察：影響行為的核心因素 互動(dòng)練習(xí)：“喚醒內(nèi)心的身份定位” 三、人的心理訴求變化 1. 從生存，到價(jià)值，再到精神自由 2. 幸福的公式 3. 欲望合理化轉(zhuǎn)化的方法 小組練習(xí)：《基于內(nèi)在因素設(shè)計(jì)的入職培訓(xùn)改善計(jì)劃》 四、從指令型領(lǐng)導(dǎo)到賦能型領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn) 1. 親力親為 2. 使用絕對(duì)權(quán)力 3. 追求效率忽略效能 第二講：激勵(lì)員工的理論及應(yīng)用（3小時(shí)） 小組討論：“為什么提升了員工待遇，可績效卻沒有提升” 一、激勵(lì)員工的基本原理 1. 馬斯洛需求層次理論 2. 對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次的組織條件 3. 雙因素理論——保健因素與激勵(lì)因素 案例分析：《霍桑效應(yīng)》 二、員工的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向 1. “理論導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 2. “實(shí)用導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 3. “唯美導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 4. “個(gè)人導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 5. “社會(huì)導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 6. “傳統(tǒng)導(dǎo)向”人士的動(dòng)力來源及行為偏好 第三講：影響員工主動(dòng)性的組織因素與領(lǐng)導(dǎo)行為（3小時(shí)） 一、組織因素 1. 績效改進(jìn)模型 1）影響績效的組織因素 2）影響績效的個(gè)人因素 測評(píng)調(diào)研：“如果…，我可以把工作干的更好?！? 2. 傳統(tǒng)組織形式對(duì)于員工主動(dòng)性的影響 1）職能型組織的優(yōu)勢與弊端 2）平臺(tái)型組織與“自主經(jīng)營體” 互動(dòng)練習(xí)：“如何將人均產(chǎn)量提升20%？” 案例分析：《海爾的管理實(shí)踐——“人人都是CEO”》 小組討論：“我要是老板，是否會(huì)聘用現(xiàn)在的自己？” 二、領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力 1. 領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成 1）影響力測評(píng) 2）權(quán)力型與非權(quán)力型影響力的構(gòu)成因素 3）視頻材料：《處理違章員工的藝術(shù)》 4）權(quán)力型與非權(quán)力型影響力的比較分析 2. 領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格 1）領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測評(píng) 2）測評(píng)結(jié)果分析 3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格面對(duì)四類員工的應(yīng)用方法 第四講：給員工賦能的技法（3小時(shí)） 一、領(lǐng)導(dǎo)的傾聽方法 1. 傾聽的障礙 1）批評(píng) 2）建議 3）安慰 4）好奇 情境模擬：“分享我最開心的事” 2. 同理心傾聽 1）放下自己的觀點(diǎn) 2）體現(xiàn)自己的專注 3）確認(rèn)對(duì)方的表達(dá) 3. 3F傾聽 1）聽出事實(shí)與觀點(diǎn) 個(gè)人練習(xí)：“事實(shí)與觀點(diǎn)判斷” 2）聽出感受與意圖 個(gè)人練習(xí)：“意圖判斷” 情境模擬：“回應(yīng)下屬生病的請(qǐng)假” 二、兩種提問方法 1. 降低能量的提問方式 1）封閉式提問 2）面向過去 3）“為什么” 2. 賦能式提問 1）開放式提問 2）面向未來 3）“如何” 情境模擬：“對(duì)比兩種提問帶來的情緒變化” 三、建設(shè)性反饋 1. 不當(dāng)?shù)姆答佇问? 2. 建設(shè)性反饋的兩種方法 1）行為—影響—感謝 2）行為—影響—期待 情境模擬：“建設(shè)性反饋在工作情境中的應(yīng)用” 四、兩種表達(dá)方式 1. 非暴力溝通的表達(dá)方式 2. 賦能式表達(dá)的六層次 情境模擬：“工作情境表達(dá)模擬練習(xí)” 五、輔導(dǎo)下屬自主訂立工作計(jì)劃的方法——九宮格 互動(dòng)討論：“你會(huì)追隨什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？” 1. 樹立目標(biāo) 2. 現(xiàn)狀分析 3. 明確意義 4. 資源選擇 5. 責(zé)任意愿 個(gè)人練習(xí)：完成個(gè)人工作計(jì)劃的九宮格 課程小結(jié) 備注：在每天課程的開始和結(jié)尾各有0.5小時(shí)的開場及復(fù)習(xí)活動(dòng)。 課程大綱可以根據(jù)客戶需求定制化設(shè)計(jì)
擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力/團(tuán)隊(duì)管理/新生代管理/角色認(rèn)知/沖突管理/溝通協(xié)作/從技術(shù)到管理/跨部門溝通/情緒壓力/自我管理
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