價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開(kāi)課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：企業(yè)管理者、人力資源部門人員等
授課講師：田明民
當(dāng)今經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)如何能夠在招聘環(huán)節(jié)有降本，在面試環(huán)節(jié)能提高準(zhǔn)確率，減少招錯(cuò)人帶來(lái)的成本增加？這就需要有創(chuàng)新思維，通過(guò)降本思維引導(dǎo)重塑招聘環(huán)節(jié)工作，激活組織活力，最優(yōu)人崗匹配；同時(shí)降低面試環(huán)節(jié)招錯(cuò)人概率。 然而，眾多企業(yè)還陷于招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業(yè)錯(cuò)誤的人才要求認(rèn)知，導(dǎo)致找到崗位JD要求，但實(shí)際工作中表現(xiàn)不盡如意，因找錯(cuò)人給企業(yè)帶來(lái)巨大直接與隱性成本，甚至措施商機(jī)，影響內(nèi)部團(tuán)隊(duì)氛圍。解決這個(gè)問(wèn)題，就需要我們有正確的選人方法及工具，重點(diǎn)關(guān)注到真正決定員工表現(xiàn)的因素是冰山下的價(jià)值觀、素質(zhì)、動(dòng)機(jī)和個(gè)性，這些因素不易因外界的影響而改變，卻對(duì)員工的行為與工作業(yè)績(jī)起著決定性作用。 本課程旨在方法工具有效運(yùn)用，提升招聘與面試的準(zhǔn)確率，同時(shí)創(chuàng)新思維，通過(guò)雇主品牌建設(shè)，提高招聘價(jià)值，為企業(yè)建立營(yíng)銷口碑。
● 幫助學(xué)員們以經(jīng)營(yíng)思維重新審視招聘與面試環(huán)節(jié)，探尋降本新途徑，優(yōu)化資源配置。 ● 針對(duì)可降本板塊，讓學(xué)員們掌握詳解操作方法及工具運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)降本增效。 ● 掌握人才畫像提煉技巧，精準(zhǔn)定位理想人才，幫助學(xué)員們提高招聘準(zhǔn)確性。 ● 解決面試中提問(wèn)與追問(wèn)難題，讓學(xué)員們借助工具實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)交流，降低誤判風(fēng)險(xiǎn)。 ● 運(yùn)用營(yíng)銷思維構(gòu)建企業(yè)雇主品牌，提升招聘價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。
導(dǎo)入：一張數(shù)據(jù)圖了解招錯(cuò)人的給企業(yè)帶來(lái)的觸目驚心的損失 第一講：樹立正確的招聘與面試認(rèn)知 一、招聘與面試環(huán)節(jié)常見(jiàn)誤區(qū) 1. 有預(yù)算編制就提招聘需求 2. 只看冰山上，一葉障目 3. 標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實(shí)際 4. 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難成共識(shí) 5. 面試判斷不準(zhǔn)確，等試用期觀察 6. 面試與招聘是人力資源部門的事 案例分析：某公司招聘行政助理的失敗案例 二、招聘與面試環(huán)節(jié)的正確認(rèn)知 1. 招聘需求依據(jù)經(jīng)營(yíng)需動(dòng)態(tài)化 2. 關(guān)注冰山下能力 3. 放寬冰山上，擴(kuò)大喇叭口 4. 統(tǒng)一面試標(biāo)準(zhǔn) 5. 面試用方法，用錯(cuò)人成本>招不到人成本 6. 面試與招聘是用人部門與人力資源部門共同的事 小組討論：用人部門與人力資源部門在招聘與面試環(huán)節(jié)如何做才能成為伙伴關(guān)系 第二講：降本思維掃描招聘環(huán)節(jié)玄機(jī) 一、降本思維重塑招聘入口 1. 招聘需求依據(jù)經(jīng)營(yíng)需動(dòng)態(tài)化 1）能效數(shù)據(jù)不等式 2）需求具體化 2. 規(guī)劃人才供給線 1）人才數(shù)據(jù)盤點(diǎn)：人才結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位充足率 2）激活內(nèi)部人員流動(dòng) 3）崗位職責(zé)與工作內(nèi)容重構(gòu) 小組練習(xí)：打破常規(guī)思維，組織層面、部門崗位層面哪些可以進(jìn)行重組？理由 分享：本小結(jié)內(nèi)容，給你印象最深刻的是哪個(gè)內(nèi)容？你準(zhǔn)備怎么用到實(shí)際工作中？ 二、降本思維擴(kuò)大篩選面 1. 堵住喇叭口的六項(xiàng)障礙 2. 放寬冰山上的“四不放”原則 3. 放寬不等于放棄原則 互動(dòng)：實(shí)際招聘中，崗位JD設(shè)了哪些硬條件?舉例說(shuō)明實(shí)際工作運(yùn)用可以放寬 案例：谷歌的“加大光圈”選人成功案例 第三講：提高面試準(zhǔn)確性的降本思維 一、降本思維要求提高面試前專業(yè)度 1. 建立精準(zhǔn)的人才畫像 1）守住冰山下的底線 2）需要進(jìn)行人才畫像構(gòu)建的三類崗位 3）人才畫像共創(chuàng)六步法 4）構(gòu)建人才畫像卡 5）借性格測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)素質(zhì)項(xiàng)參考 工具：10大通用崗位人才畫像卡、DISC性格測(cè)評(píng) 共創(chuàng)實(shí)操：小組推薦某崗位，根據(jù)人才畫像共創(chuàng)六步法生成該崗位人才畫像 2. 提高簡(jiǎn)歷篩選質(zhì)量三步驟 步驟一：分類 步驟二：審視 步驟三：評(píng)估 實(shí)操：火眼金睛--簡(jiǎn)歷找茬 二、降本思維要求提高面試中準(zhǔn)確度 1. 結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則 1）Open(開(kāi)放）：多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，少問(wèn)封閉式問(wèn)題 2）Behavior(行為）多問(wèn)行為事例問(wèn)題，少問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題 3）Easy(容易）：?jiǎn)栴}簡(jiǎn)潔明了易理解 4）Related(相關(guān)）：?jiǎn)栴}高相關(guān)、緊咬合 案例：某企業(yè)面試中因不會(huì)提問(wèn)，引進(jìn)一位“能說(shuō)不會(huì)做的銷售總監(jiān)” 案例點(diǎn)評(píng)：40分鐘面試過(guò)程，面試官問(wèn)了20+問(wèn)題，最終能否確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求 情景演練：結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則，進(jìn)行“責(zé)任擔(dān)當(dāng)”問(wèn)題設(shè)計(jì) 2. 行為提問(wèn)公式 1）“你”+最需要場(chǎng)景+期望結(jié)果+事例 2）萬(wàn)能提問(wèn)句式：請(qǐng)分享+最能體現(xiàn)你（素質(zhì)項(xiàng)）的事例 情景模擬：運(yùn)用行為提問(wèn)公式進(jìn)行部門管理者“團(tuán)隊(duì)管理”“影響推動(dòng)”素質(zhì)項(xiàng)提問(wèn) 3. 精準(zhǔn)提問(wèn)常見(jiàn)3個(gè)錯(cuò)誤 錯(cuò)誤一：引導(dǎo)式提問(wèn) 錯(cuò)誤二：連珠炮提問(wèn) 錯(cuò)誤三：等不急提問(wèn) 4. 用STAR深度追問(wèn) 1）走出低效能面試誤區(qū) 2）用STAR識(shí)真?zhèn)巍⒈娓叩?3）追問(wèn)的四大技巧 4）追問(wèn)萬(wàn)能句式：關(guān)鍵句式=關(guān)鍵行為+預(yù)期效果 5）追問(wèn)的四個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤 情景模擬：針對(duì)某崗位行為素質(zhì)進(jìn)行面試中的追問(wèn)運(yùn)用練習(xí)，并進(jìn)行小組點(diǎn)評(píng) 案例分析：追問(wèn)對(duì)話，面試官STAR追問(wèn)點(diǎn)評(píng) 5. 面試常見(jiàn)6類提問(wèn)串聯(lián)技巧 1）引入式問(wèn)題，漸入佳境 2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題，意欲何為 3）行為式問(wèn)題，窮追猛打 4）情景式問(wèn)題，身臨其境 5）壓迫式問(wèn)題，兵不厭詐 6）應(yīng)變式問(wèn)題，暗藏玄機(jī) 實(shí)操練習(xí)：每種提問(wèn)技巧結(jié)合實(shí)際考察項(xiàng)進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì) 6. 通用面試8步驟 1）寒暄 2）面試官介紹 3）求職者自我介紹 4）結(jié)合人才畫像提問(wèn)環(huán)節(jié) 5）離職原因 6）給與求職者發(fā)問(wèn) 7）介紹公司、崗位情況、結(jié)果反饋時(shí)間 8）實(shí)際面試環(huán)節(jié)，注意事項(xiàng) 案例：北京女子吐槽工資六千崗位面試六輪仍未面試成功”的事件 情景模擬：整體步驟演練 三、降本思維要求提高面試后科學(xué)決策 1. 面試評(píng)估 1）評(píng)估四原則 2）崗位與人匹配度三種模式 2. 認(rèn)真做好背調(diào) 1）背調(diào)內(nèi)容 2）背調(diào)在實(shí)操中的注意事項(xiàng) 3. 面試決策建議表撰寫 工具：面試評(píng)估打分表、面試決策表、應(yīng)聘人員背景調(diào)查表 第四講：打開(kāi)內(nèi)部競(jìng)聘是激活成長(zhǎng)及降本最優(yōu)策略 一、降本思維牽引內(nèi)部人才招聘是一篇藍(lán)海 1. 人才內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 2. 競(jìng)聘機(jī)制 3. 競(jìng)聘操作6步驟 討論：競(jìng)聘面試，提問(wèn)技巧如何運(yùn)用 工具：競(jìng)聘匯報(bào)PPT 第五講：招聘與面試用營(yíng)銷思維創(chuàng)造價(jià)值 一、招聘增值：建立雇主品牌 1. 對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí) 2. 雇主品牌建設(shè)3大流程 1）品牌政策 2）宣傳陣地 3）品牌運(yùn)作 3. 招聘HR建立個(gè)人品牌3核心 1）個(gè)人品牌的認(rèn)識(shí) 2）個(gè)人品牌的建立 3）個(gè)人品牌的變現(xiàn) 案例：瑞幸用雇主品牌營(yíng)銷思維18個(gè)月招到1萬(wàn)人的秘訣 實(shí)操：用營(yíng)銷思維提煉本企業(yè)雇主品牌優(yōu)勢(shì)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人力資源管理、招聘與面試、勞動(dòng)糾紛、績(jī)效溝通……
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