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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對象：HRBP人士或意欲轉(zhuǎn)型為HRBP的人力資源從業(yè)者
授課講師：王穎
在當(dāng)今RUPT時(shí)代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。而人力資源管理大師戴維·尤里奇提出了三支柱模式：業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、領(lǐng)域?qū)＜遥℉RCOE）和共享服務(wù)中心（HRSSC）。三支柱模型的出現(xiàn)也在幫助企業(yè)積極探索與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的新型人力資源管理模式。HRBP作為與業(yè)務(wù)最直接合作的人力資源工作者，也面臨者新的問題： HRBP如何提升影響力？ HRBP如何成為戰(zhàn)略支持者？ HRBP如何成為價(jià)值創(chuàng)造者？ HRBP如何成為變革推動(dòng)者？ 本課程抓住HRBP在實(shí)際工作中的痛點(diǎn)，通過兩天的管理理念、流程、工具和方法輸出，幫助HRBP人士在提升影響力，理解業(yè)務(wù)，推動(dòng)變革等多方面掌握實(shí)戰(zhàn)技巧，成為更優(yōu)秀的戰(zhàn)略型HRBP。
● 提升影響力：學(xué)習(xí)影響力三步驟及理解信任三大公式，提升HRBP在業(yè)務(wù)中的影響力； ● 戰(zhàn)略支持者：掌握BLM模型來理解業(yè)務(wù)并學(xué)會制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)HRBP以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向制定人力資源戰(zhàn)略的能力； ● 價(jià)值創(chuàng)造者：學(xué)會使用商業(yè)畫布工具抓住業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，并掌握制定戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)方案的方法，指導(dǎo)HRBP以人力資源專業(yè)能力為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值； ● 變革推動(dòng)者：學(xué)會使用利益相關(guān)方地圖、立場分析等工具掌握變革成功的三大關(guān)鍵步驟，為組織變革提供必要的流程與機(jī)制保障。
前言篇：人力資源管理轉(zhuǎn)型與HRBP的定位 導(dǎo)入：HR的挑戰(zhàn)——CEO對HR的期望與評價(jià) 一、人力資源管理的轉(zhuǎn)型與HRBP定位 1. 人力資源轉(zhuǎn)型：三支柱模型 工具：戴維·尤里奇的人力資源管理三支柱模型 案例分析：老板與HR總監(jiān)的對話 小組討論：三支柱模式對我們有什么價(jià)值？ 二、HRBP的關(guān)鍵能力 能力1：HR專業(yè)知識 能力2：B業(yè)務(wù)敏銳度 能力3：P伙伴影響力 三、HRBP的角色定位 角色1：戰(zhàn)略支持者 角色2：業(yè)務(wù)支撐者 角色3：價(jià)值創(chuàng)造者 角色4：變革推動(dòng)者 案例：華為的V-Cross HRBP模型 第一講：HRBP成為業(yè)務(wù)部門的伙伴——提升影響力與獲取信任 一、發(fā)揮影響力三步驟 第一步：處境分析（業(yè)務(wù)-架構(gòu)-信任度） 工具：BST分析 1）Business業(yè)務(wù)分析 ——業(yè)務(wù)模式/流程，業(yè)務(wù)發(fā)展階段 2）Structure業(yè)務(wù)組織架構(gòu) 3）Trust信任三大公式 公式1：信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向 公式2：信任=安全感+歸屬感+自信心 公式3：信任=親密度×可信度 第二步：使用影響力方式 應(yīng)對：說服，主張，搭橋，吸引 工具：影響力地圖 第三步：影響業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 導(dǎo)入：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的不同風(fēng)格——專制/追隨/社交/保守等 探討：影響力地圖與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人風(fēng)格矩陣影響分析 互動(dòng)：基于影響力地圖，嘗試畫出不同業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的影響力應(yīng)對方法矩陣 第二講：HRBP成為戰(zhàn)略支持者——從業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行人力資源規(guī)劃 一、HRBP如何理解戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 工具：BLM模型 演練與呈現(xiàn)：基于BLM模型分析所在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù) 二、支撐業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃制定 案例：人力資源規(guī)劃案例參考 導(dǎo)入：從業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略到執(zhí)行（從BLM模型看人力資源規(guī)劃重點(diǎn)） 1）氛圍與文化 2）人才 3）組織與績效 分享：人力資源規(guī)劃組織分工，流程與模板 第1步：人力資源需求預(yù)測 方法：德爾菲法/工作研究預(yù)測法/回歸預(yù)測法等 第2步：人力資源供給預(yù)測 方法：人員核查法/人員接替法/馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣等 第3步：人力資源政策制定 案例：人力資源工作日歷 工具：BIM工具 第三講：HRBP成為價(jià)值創(chuàng)造者——抓住業(yè)務(wù)痛點(diǎn)制定戰(zhàn)略人力資源方案 一、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)從哪里抓 思考：業(yè)務(wù)與組織戰(zhàn)略 分析：業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的來源 工具：商業(yè)畫布 二、戰(zhàn)略人力資源方案的制定 工具：戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)方案模型 流程1：內(nèi)、外環(huán)境分析 方式：PEST分析 內(nèi)部環(huán)境：流程、工具、知識、技能及組織結(jié)構(gòu) 流程2：戰(zhàn)略意圖 1）業(yè)務(wù)目標(biāo) 2）文化愿景 流程3：關(guān)鍵任務(wù) 方式：SMART原則 流程4：人員挑戰(zhàn) ——基于環(huán)境、戰(zhàn)略意圖與關(guān)鍵任務(wù)的人員挑戰(zhàn) 流程5：人力資源行動(dòng)計(jì)劃與行動(dòng)方案 1）人員挑戰(zhàn) 2）HR行動(dòng)計(jì)劃 3）HR執(zhí)行方案 案例：研發(fā)及營銷的戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)方案 演練與呈現(xiàn)：選取業(yè)務(wù)痛點(diǎn)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源方案 三、人力資源方案的實(shí)施與人力資源職能必知 1. 績效管理：績效管理的3個(gè)黃金法則 2. 招聘管理：面試中經(jīng)理與HR的責(zé)任 3. 培訓(xùn)管理：培訓(xùn)體系的基本邏輯 4. 人才管理：九宮格背后的意義及其應(yīng)用 5. 薪酬管理：3P付薪理念 第四講：HRBP成為變革推動(dòng)者——推動(dòng)組織變革走向業(yè)務(wù)成功 一、HRBP在變革管理中的角色職能 工作1：指導(dǎo)變革 工作2：推動(dòng)變革 二、變革成功的步驟 第一步：分析利益相關(guān)方（把握變革參與對象） 工具：利益相關(guān)方地圖 第二步：盤點(diǎn)變革因素 1）變革要素盤點(diǎn)：基于流程質(zhì)量看變革建立、變革進(jìn)展與變革延續(xù) 2）變革成功要素評估估：領(lǐng)導(dǎo)變革、建立共同需要、塑造愿景、動(dòng)員承諾、制度變化、監(jiān)控進(jìn)展與延續(xù)變革 3）變革的立場分析：變革促進(jìn)因素與阻礙因素呈現(xiàn)與分析 工具：立場分析工具 第三步：制定變革應(yīng)對方案 1）學(xué)習(xí) 方式1：能力培養(yǎng) 方式2：團(tuán)隊(duì)建設(shè) 方式3：流程梳理與職能調(diào)整 2）認(rèn)可 方式1：樹立標(biāo)桿 方式2：調(diào)整制度 方式3：選用優(yōu)秀人員 方式4：價(jià)值管滲透與深入 3）溝通 方式1：中高層深入溝通 方式2：變革后考核目標(biāo)及愿景 方式3：變革前考核制約影響 工具：科特變革曲線 案例演練：績效考核方案變革落地 總結(jié)、反思與行動(dòng)方案
擅長領(lǐng)域：導(dǎo)師制、培訓(xùn)體系搭建、關(guān)鍵人才培養(yǎng)、非人、薪酬管理、績效管理、HRBP、人力資源規(guī)劃、人才體系、招聘面試等
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