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《如何快速構(gòu)建崗位勝任力模型》

價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)

上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程時(shí)間上課時(shí)間：1-2天

授課對象：人力資源

授課講師：欒光宇

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課程背景

課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標(biāo)準(zhǔn)。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績效人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中通常存在以下三個(gè)主要問題： 1. 如何對崗位勝任力進(jìn)行建模？ 2. 建模過程是否能夠契合當(dāng)今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時(shí)可以控制操作成本？ 3. 勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導(dǎo)人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運(yùn)營、人才貼近崗位？本課程基于以上存在的實(shí)際問題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的勝任力模型成果。

課程目標(biāo)

課程收益： ● 企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際的勝任力模型； ● 組織能夠建立起人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理； ● 人力資源部門能夠掌握建模核心方法和工具：為后續(xù)勝任力模型的應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)； ● 人力資源部門能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際，確定勝任素質(zhì)模型應(yīng)用方向與重點(diǎn)。 ● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討，能清晰認(rèn)識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升； ● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能，加快復(fù)制高績效人才隊(duì)伍的速度。課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者課程方式：案例分析+視頻互動(dòng)+情景模擬+實(shí)操演練

課程大綱

課程大綱第一講：謀篇：人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹 1. 方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化 2. 小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識 1. 勞動(dòng)力資源的稀缺性 2. 效用最大化原則 3．勞動(dòng)力市場價(jià)格確定 4. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法 5. 勞動(dòng)力市場均衡的意義 6. 人口與均衡工資率 7. 資本存量對勞動(dòng)力需求的影響第二講：道篇：勝任力建模的必然性一、順勢而為：人力資源工作的發(fā)展演進(jìn) 案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用二、順勢而為：管理環(huán)境的變化 1. 外部挑戰(zhàn) 2. 內(nèi)部挑戰(zhàn) 三、升級：人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn) 1. 人力資源管理核心四件事； 2. 高效人力資源工作的落腳點(diǎn)：勝任力管理。第三講：道篇：勝任力常見方法論一、基本概念 1. 勝任力的兩個(gè)基本假設(shè) 2. 勝任力與工作的相關(guān)性 3. 管理場景思考 4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成二、常見方法論及工具 1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇 2. 勝任力建模常見方法論及工具 3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法一、古典建模方法 1. 古典建模方法案例互動(dòng)：古典方法優(yōu)勢與局限案例：共享中心崗位勝任力模型案例和點(diǎn)評：勝任力模型和績效管理案例和點(diǎn)評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式案例演示：內(nèi)審崗位勝任力建模第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路一、建模方式建議 1. 方法優(yōu)劣分析與建議 2. 構(gòu)建思路二、建模工具怎么選 1. 科學(xué)測評工具 2. 娛樂測評工具 3. 古典方法二、建模常見流程三、建模需要準(zhǔn)備的資料 1. 崗位資料 2. 績效數(shù)據(jù) 3. 樣本資料第六講：術(shù)篇：案例實(shí)操演練一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售 1. 項(xiàng)目背景介紹案例互動(dòng)：解決方案+解決思路案例互動(dòng)：學(xué)員實(shí)操案例互動(dòng)：課堂出成果案例和點(diǎn)評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū) 1. 常見誤區(qū)：指標(biāo)混淆 2. 常見誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工 3. 常見誤區(qū)：錯(cuò)把無法清晰界定的詞條當(dāng)做勝任力特征 4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆 5. 常見誤區(qū)：認(rèn)知誤區(qū) 案例互動(dòng)：崗位勝任力指標(biāo)糾偏第七講：術(shù)篇：建模之后做什么一、建立人才篩選漏斗機(jī)制二、建立真正的人才庫——人才能力矩陣三、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格課程總結(jié)