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專注講師經(jīng)紀(jì)13年,堅(jiān)決不做終端

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《利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)》

價(jià)格:聯(lián)系客服報(bào)價(jià)

上課方式:公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間:1-2天

授課對象:人力資源

授課講師:欒光宇

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課程背景

課程背景: 近幾年來,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場競爭的客觀要求,企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”,逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)作用,已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”! 但現(xiàn)實(shí)的情況是,企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn): 1. 關(guān)鍵核心崗位后備力量不足; 2. 不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰; 3. 不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些,不能客觀呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質(zhì); 4. 如何建立一個(gè)為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應(yīng)鏈”。 本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn),以“工具式培訓(xùn)”的方式,通過講師的深度引導(dǎo),在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操,將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動化,構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)體系(人才供應(yīng)鏈)。

課程目標(biāo)

課程收益: ● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際管理需要的人才梯隊(duì)體系; ● 通過課堂工具的使用,能夠建立起關(guān)鍵崗位人才能力矩陣(真正的人才庫); ● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊(duì)建設(shè)核心理念及方法; ● 學(xué)員通過課程的深度參與研討與學(xué)習(xí),能清晰認(rèn)識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異,在人才選拔方面準(zhǔn)確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升,為人才梯隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ); ● 通過課程學(xué)習(xí),能夠促成業(yè)務(wù)管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通,統(tǒng)一人才認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和方法,提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能,加快復(fù)制高績效人才隊(duì)伍的速度。 課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天 課程對象:企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者 課程方式:案例分析+視頻互動+情景模擬+實(shí)操演練

課程大綱

課程大綱 第一講:謀篇——認(rèn)知人才“供應(yīng)鏈”價(jià)值 一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn) 1. 外部挑戰(zhàn) 2. 內(nèi)部挑戰(zhàn) 二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯 1. 勝任力模型對組織的價(jià)值 2. 測評對企業(yè)現(xiàn)代人才管理的價(jià)值 3. 人才“供應(yīng)鏈”的內(nèi)在邏輯 1)人才梯隊(duì)需求公式 2)人才“供應(yīng)鏈”構(gòu)建后的內(nèi)部發(fā)展路徑(高績效均衡) 3)人才“供應(yīng)鏈”的 第一部分:構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn) 第一講:術(shù)篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具 一、心理測評 1. 心理測評的作用和類型 2. 心理測評科學(xué)原理 3. 卡特爾16PF 1)理論體系及工具使用 2)案例互動:現(xiàn)場學(xué)員實(shí)測解讀 3)案例互動:候選人測評報(bào)告解讀 4. 大五人格/大七人格 1)理論體系及演進(jìn)發(fā)展 2)16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換 案例互動:測評結(jié)果解讀 5. 其他測評工具和應(yīng)用場景 二、知識考試 1. 知識考試的使用場景 2. 知識考試的題型編制方法 三、面試 1. 面試的使用場景 2. 題型編制方法 3. 面試的操作技巧 4. 測評技術(shù)和面試技術(shù)的結(jié)合 第二講:術(shù)篇:人才標(biāo)準(zhǔn)承載物 一、人才池 1. 人才池的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 2. 人才池的作用和應(yīng)用案例 3. 人才能力矩陣 1)人才能力矩陣的內(nèi)容及作用 案例:某上市公司人才能力矩陣(人才庫)舉例 二、任職資格管理 1. 任職資格的基礎(chǔ) 1)職位分析 2)形成職位說明書 3)職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用 2. 任職資格的內(nèi)容 1)任職資格包含的內(nèi)容 案例:某上市質(zhì)量體系任職資格標(biāo)準(zhǔn) 2)任職資格與勝任力的區(qū)別 3. 任職資格的衡量與界定 1)任職資格衡量工具 2)任職資格常見誤區(qū) 案例互動:任職資格與勝任力混淆,人才管理走入死胡同 三、勝任力管理 1. 勝任力的兩個(gè)基本假設(shè) 2. 勝任力與工作的相關(guān)性 3. 管理場景思考 4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成 5. 案例呈現(xiàn)與點(diǎn)評 6. 案例優(yōu)化 四、常見勝任力方法論及工具 1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇 2. 勝任力建模常見方法論及工具 3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點(diǎn)) 第二部分:構(gòu)建人才梯隊(duì) 第一講:術(shù)篇:構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn) 一、關(guān)鍵崗位人才的識別與需求預(yù)測:承接業(yè)務(wù)目標(biāo),落實(shí)到關(guān)鍵能力。 1. 關(guān)鍵人才梯隊(duì) 2. 關(guān)鍵人才需求計(jì)算 3. 關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃 1)明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑 2)四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑 a直線晉升 b橫向調(diào)配 c橫向晉升 d跨越晉升 二、關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn) 1. 識別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才 2. 勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法 1)勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇 2)勝任力建模常見方法論及工具 3)工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點(diǎn)) 4)人才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 第二講:術(shù)篇:關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與甄選 一、建立人才評鑒中心 1. 評鑒流程 2. 評鑒工具 3. 評鑒準(zhǔn)備 4. 擬定評鑒報(bào)告 二、根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵備選人才庫 1. 九宮格與備選人才盤點(diǎn) 2. 備選人才庫的建立 3. 備選人才動態(tài)盤點(diǎn) 三、構(gòu)建人才培養(yǎng)體系 第三講:道篇:構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的培訓(xùn)發(fā)展體系 一、設(shè)計(jì)關(guān)鍵人才梯隊(duì)的發(fā)展模式 1. 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2. 開發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系 3. 內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā) 二、制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化策略 1. 導(dǎo)師制:反饋、教練與指導(dǎo) 2. 模擬艙:繼任崗位任務(wù)挑戰(zhàn) 3. 崗位實(shí)踐:晉升、輪崗、調(diào)崗等 4. 復(fù)盤與反思(從失敗中學(xué)習(xí)) 第四講:法篇:人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系 一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系 1. 落實(shí)人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式 2. 建立相關(guān)制度規(guī)范 3. 人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工 4. 人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系 二、對梯隊(duì)人才的激勵 1. 梯隊(duì)人才激勵的三類典型方法 1)精神激勵 2)物質(zhì)激勵 3)情感激勵 2. 梯隊(duì)人才激勵的難點(diǎn)與對策 1)如何加強(qiáng)技能的獲取 2)如何為技能分享鋪墊 3)如何激勵技能傳遞與分享 4)如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵鏈接起來 三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評估 1. 評價(jià)及獎勵直線經(jīng)理們(包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才) 2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo) 1)前置性指標(biāo) 2)滯后性指標(biāo) 3. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤 4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣 現(xiàn)場微咨詢:在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后,人才梯隊(duì)建設(shè)的應(yīng)用方向和重點(diǎn) 課程總結(jié)

講師資料

欒光宇

擅長領(lǐng)域:人才梯隊(duì)建設(shè)/精準(zhǔn)招聘/金牌銷售/構(gòu)建崗位勝任力模型

深圳市

城市

8

課程

76

案例

最新案例

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是什么課讓學(xué)員點(diǎn)贊點(diǎn)到手軟?!3月30日欒光宇老師線下勝任力建模交流會,為學(xué)員授業(yè)解惑,提供勝任力建模技術(shù)和實(shí)操落地工具,讓學(xué)員學(xué)了就能馬上用!
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【欒光宇老師】4月27號在銀川為某HR人員分享《招才選將》 全課程“互動+技巧+案例分析”完美詮釋招聘的精髓 打開了學(xué)員新的認(rèn)知、快速掌握新的招聘人才的方法。 學(xué)員瘋狂點(diǎn)贊

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