價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓/總裁班課程 時間上課時間：１天（6小時/天）天
授課對象：中基層管理者
授課講師：付源泉
管理大師德魯克的MBO（目標管理）自創(chuàng)立以來，在企業(yè)得到了廣泛而深入的應用。與此同時，KPI（關鍵績效指標）毀譽參半，《績效主義毀了索尼》、“績效無用論”甚囂塵上，讓企業(yè)又“愛”又“恨”。一方面KPI使用不當引起了一系列問題，尤其是扼殺了員工的激情和創(chuàng)意，另一方面企業(yè)又沒有多少更好的管理辦法，不得不為了考核而KPI。 OKR（目標與關鍵成果）始于芯片巨頭“因特爾”，光大于頭號搜索企業(yè)“谷歌”，在創(chuàng)新型高科技企業(yè)大行其道，在很短的時間里得到廣泛的認可。國內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司“豌豆莢、知乎”也紛紛導入，取得不錯的實施效果。
● 了解OKR基本理論，把握OKR與MBO及KPI的聯(lián)系與區(qū)別 ● 熟悉OKR創(chuàng)建、日常管理、評分和應用流程，熟練運用OKR方法和工具 ● 掌握有效實施OKR管理的要點
導入：OKR的前世今生 故事：沿途的“金蘋果” 第一講：認識OKR 一、OKR的概念 1. OKR:全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，OKR是一套定 義和跟蹤重點目標及其完成情況的管理工具和方法 2. O - Objective 企業(yè)目標 有野心的、較激進的 令人感覺有點緊張而不舒適 2.KR - Key Results 關鍵成果 明確地使O可實現(xiàn) 可量化的 導向O的評級 為確保達成企業(yè)目標的關鍵成果分解與實施 二、OKR的意義 1. 更加科學地思考，幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略優(yōu)先事項 2. 培育團隊的?標導向，更加突出主要目標 3. 加強結果意識，建立衡量指標，讓每個人清楚團隊走了多遠 4. 集中所有人力量，加強跨部?協(xié)作，保持組織和個人的步伐一致 5. 適應?速的市場環(huán)境變化，創(chuàng)新思維和工作方式 6. 識別高績效員?，提高員工敬業(yè)度 三、OKR與KPI的區(qū)別 1.相同點 1）理論基礎：以目標管理為理論基礎都強調(diào)自上而下分解、溝通確定 PDCA：績效計劃——績效實施——績效考核——績效反饋 –績效應用 設定目標O——定義關鍵成果KRs——定期回顧 成果導向：強調(diào)結果導向、導引員工的行為 績效輔導：以Peer review 或360度輔助 目的不一樣 2. 不同 1）適應對象 KPI：任務目標相對穩(wěn)定，成果預 期性強；尤其是成熟業(yè)務 OKR：復雜任務、多任務，任務實 施過程及結果有較強的靈活性；尤其是新業(yè)務 2）與薪酬的關系 KPI：動面子、動票子、動位置 OKR：動面子、動位置、不動票子 3）關注要點 KPI：強調(diào)達成量化指標，持續(xù)改善，指標穩(wěn)定 OKR：強調(diào)達成關鍵成果并快速迭代，可在做的過程中隨意更改Key Result，只要符合O 4）目標值 KPI：關注達成100%，員工會設定低目標；過程互動溝通，做起來很有壓力 OKR：強調(diào)聚焦，完成60-70%，100%達成說明目標挑戰(zhàn)性不夠；過程互動溝通，這件事做起來很有趣 5）透明程度 KPI：三公開（考核人、被考核人、 人力資源部） OKR：全員公開 視頻：Google的OKR 第二講：創(chuàng)建OKR 一、OKR的三層次 1. 公司/團隊/個人三層面OKR的含義 1）公司層面的OKR展現(xiàn)公司的發(fā)展前景，是整個公司最重視的目標 2）團隊層面的OKR不是個人OKR的簡單集合，而是確定團隊工作的優(yōu)先級 3）個人層面的OKR確定個人正在做什么 二、OKR創(chuàng)建流程 1. 確定公司使命愿景與戰(zhàn)略 2. 制定公司層面的OKR 1）確認OKR成員 2）準備會議溝通OKR 3）小型會議起草OKR 4）成員會議確認OKR 5）公布和答疑 3．在整個公司層面宣傳OKR 4．持續(xù)跟蹤OKR 5．每個季度打分并通報全公司 三、創(chuàng)建OKR的關鍵要點 1. OKR的關鍵 1）高管支持：OKR實施過程中至關重要的一環(huán) 2）每年或者每季度設立一次 3）可測量 4）在個人、團隊、公司三個層面進行指定 5）全公司可見 6）每季度打分 2. 創(chuàng)建O 1）有效的O的特征 鼓舞人心（有野心，有挑戰(zhàn)，有些不舒服）但是可以達成 對業(yè)務有價值 具體（時間段、數(shù)量金額等）、可衡量（最好是量化數(shù)字） 團隊可以主控，而不是完全被動接受的環(huán)境 在?個季度內(nèi)可以有進展 所有目標必須互相認可同意（不能采用命令的形式） 2）找到有效的O： 避免撰寫現(xiàn)狀，站在現(xiàn)有能?的邊緣，不安現(xiàn)狀 ?明確的澄清式提問找到根源問題（如是什么在拖我們后腿？） 用積極的語言 通俗易懂地表達（避免縮略語、行話），簡單的規(guī)則 以動詞開始，是個行動 每個季度制定少量的?標（最多5個） 3. 創(chuàng)建KR 1）有效的KR的特征 可量化 有較高的挑戰(zhàn)，激勵人心的 具體的，且有具體的負責人 有流程和過程管理 對齊的（橫向和縱向） 推動正確的行為，讓目標明確地實現(xiàn) 由下至上地制定 完成度的評優(yōu)可導向最終對O的完成度的評級 2）設置不當?shù)腒R KR過于長效 KR過于終局 混淆了因果關系的KR 3）制定有效KR的要領 抓住少數(shù)關鍵結果，而非結果 描述結果，而不是任務方案和清單 不要使用“幫助/協(xié)助/參與”等輔助性動作的詞語 保持語言簡單與清晰，避免誤解 ?定要有明確的負責? 設計能夠有期中進度的KR 迎接所有的可能性，不要限定結果 工具：CRAFT落地流程 OKR設定表 第三講：運營OKR 一、OKR的實施要點 1. OKR任務落的關鍵 1）高層領導帶頭落實 KR負責人要組織由下至上的任務分解 2）像項目經(jīng)理管理項目變更的原則一樣，KR負責人要懂得權衡 3）在遇到重要的變更、明顯的脫節(jié)、嚴重的進度滯后、突然改變的環(huán)境和條件時，項目經(jīng)理有效的管理理辦法就是“會商”，把相關的同事盡快集合起來，說明情況，或者了解原因，闡明影響，對當前的任務立即進行修訂，并且約定檢查機制 案例：國內(nèi)企業(yè)推行OKR的情況 二、推進OKR的關鍵動作 1. 周例會 2. 季度中期審視 3. 季度評估 第四講：評估OKR 一、OKR評分的意義 1.復備用OKR實施過程中的問題 2.全公司范圍的評分有助于協(xié)作與互相認可 3.使用較低的分數(shù)重新評估某項工作/目標是否值得做。需要如何變換工作計劃才能完成我們的目標 二、OKR的評分辦法 1. OKR打分 0.6~0.7是理想的 GOOD 0.4 BAD 1 NOT GOOD ２．KR打分標準 1 特別杰出的結果，幾乎不可能完成的任務 0.7 有難度，但是通過努力可能達成 0.3 沒有達成，缺乏努力 0 無任何進展 三、OKR評估結果的應用 1. 目標的設定與調(diào)整 2. 員工的榮譽 定期評選最佳OKR獎 3. 員工的職務調(diào)整 4. 改善團隊氛圍 工具：OKR評估表
