價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開(kāi)課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：1-2天天
授課對(duì)象：非人力資源部門(mén)經(jīng)理/主管、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理/以及具有人員管理職責(zé)的其他管理者
授課講師：吳丹黎
人力資源被稱(chēng)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。人力資源管理的核心作用，就是發(fā)揮組織內(nèi)部人力資源的最大價(jià)值，提升人力資源的效能，助力企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)，和管理的目的剛好重合。所以，人力資源管理是每一位管理者的關(guān)鍵職能，每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責(zé)任人。 然而，現(xiàn)實(shí)中的管理者多半是從骨干員工直接被提拔起來(lái)的，缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知和關(guān)鍵技能，在管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中心有余而力不足，不能很好地發(fā)揮下屬潛力，留住關(guān)鍵員工，其結(jié)果是影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮?；诖耍菊n程旨在解決職能部門(mén)經(jīng)理的以下困擾： ● 理不清對(duì)人才的具體需求，面試人才時(shí)看不準(zhǔn)，看中人才時(shí)引不進(jìn)。 ● 人才招進(jìn)來(lái)以后用不好，士氣不高，難成事。 ● 下屬在工作中成長(zhǎng)不快，跟不上組織發(fā)展需要。 ● 高績(jī)效的下屬員工留不住，白培養(yǎng)一場(chǎng)。
● 看得準(zhǔn)/引得進(jìn)。建立部門(mén)人力資源規(guī)劃的基本意識(shí)，掌握設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的思路和簡(jiǎn)單方法，以及結(jié)構(gòu)化面試的思維和技巧，同時(shí)開(kāi)闊引才的思路。 ● 用得好。掌握向下屬授權(quán)的要點(diǎn)和步驟，以及績(jī)效管理的流程，能正確使用兩種以上績(jī)效管理工具，輔導(dǎo)下屬達(dá)成工作目標(biāo)。 ● 長(zhǎng)得快。掌握人才發(fā)展的思路和六大培養(yǎng)途徑，現(xiàn)場(chǎng)制訂下屬發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)掌握下屬培訓(xùn)矩陣的制定方法。 ● 留得住。理解內(nèi)源性動(dòng)機(jī)在激勵(lì)中的作用，掌握下屬激勵(lì)的要點(diǎn)及參與式認(rèn)可的方法。
課程導(dǎo)入：管理與人力資源管理的認(rèn)知 1. 管理的本質(zhì) 2. 管理的價(jià)值 3. 職能經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)容 第一部分：選好人——招聘與團(tuán)隊(duì)適配 一、團(tuán)隊(duì)成員規(guī)劃 1. 基于發(fā)展的團(tuán)隊(duì)人力資源規(guī)劃 1）團(tuán)隊(duì)組建的四大原則 工具分享：貝爾賓角色 2）待招崗位的雙重引才設(shè)計(jì) 3）“內(nèi)聘”與“外招”的對(duì)比與決策 2. 構(gòu)建勝任力模型 1)冰山模型與勝任力三要素 2)構(gòu)建勝任力模型的步驟 案例解析：行政助理崗位的勝任力模型構(gòu)建 3. 崗位發(fā)展空間設(shè)計(jì) 4. 招聘選人的三大原則 二、精準(zhǔn)面試技巧 1. 結(jié)構(gòu)化面試概述 1)結(jié)構(gòu)化面試“七步法” 2)三種面試形式的優(yōu)缺點(diǎn)分析 2. 經(jīng)典面試技術(shù)：行為描述面試 1)行為描述面試法的底層邏輯 2)STAR行為描述的四個(gè)要素 練習(xí)：哪些回答是完整的STAR？哪些是無(wú)效的行為描述？ 3)獲得STAR回答的提問(wèn)訣竅 案例分享：有效問(wèn)題與無(wú)效問(wèn)題 4）超級(jí)追問(wèn)技巧 案例討論：采購(gòu)主管的面試實(shí)錄 情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人 3. 傾聽(tīng) 4. 面試記錄的原則 第二部分：用好人——激活能量，提升績(jī)效 一、下屬授權(quán)，激活能量 1. 下屬授權(quán)的三要素 2. 下屬授權(quán)的意義 案例分享：賦能句型 3. 授權(quán)的阻礙 案例分析與小組討論：苦惱的王經(jīng)理 4. 完整授權(quán)的“六步法” 5. 防止逆向授權(quán) 個(gè)人練習(xí)：授權(quán)計(jì)劃 二、績(jī)效管理概述 1. 績(jī)效的定義與兩大關(guān)鍵輸入 2. 績(jī)效管理的本質(zhì)解析 3. 績(jī)效管理的四大誤區(qū) 4. 績(jī)效管理的流程 5. 績(jī)效管理中的各方角色定位 三、常用績(jī)效指標(biāo)的使用方法 1. 常用的績(jī)效指標(biāo) 1）結(jié)果類(lèi)指標(biāo) a)KPI指標(biāo) b)KPA（關(guān)鍵任務(wù)描述） 2）行為類(lèi)指標(biāo) 2. 指標(biāo)制定的SMART原則 3. KPI的提煉與分解方法 1）企業(yè)級(jí)KPI提煉方法 a)BSC平衡計(jì)分卡法 b)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法 2）部門(mén)與員工的KPI分解方法 案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法 3）源于崗位職責(zé)的KPI提煉：QQTC法 小組練習(xí)：下屬KPI的提煉與分解 4. 關(guān)鍵績(jī)效事件（KPA）的提煉 5. 行為類(lèi)指標(biāo)的設(shè)定 四、績(jī)效溝通與反饋 1. 績(jī)效溝通與反饋的目的 2. 績(jī)效溝通與反饋的要點(diǎn) 1)績(jī)效計(jì)劃 2)績(jī)效事實(shí) 3)考核結(jié)果 4)改進(jìn)計(jì)劃 3. 績(jī)效溝通與反饋的時(shí)間節(jié)點(diǎn) 4. 低績(jī)效員工的績(jī)效反饋 1)“三明治”溝通法 2)BEST反饋法 第三部分：育好人——人才培養(yǎng) 一、人才培養(yǎng)的理論基礎(chǔ) 1.人才培養(yǎng)的3D步驟：定標(biāo)→對(duì)標(biāo)→達(dá)標(biāo) 2.人才培養(yǎng)的70/20/10法則 3.人才培養(yǎng)的流程 二、確定培養(yǎng)對(duì)象（人才盤(pán)點(diǎn)） 1.人才盤(pán)點(diǎn)的對(duì)象：盤(pán)組織+盤(pán)人才 2.人才盤(pán)點(diǎn)“五步法” 3.人才盤(pán)點(diǎn)的兩套標(biāo)準(zhǔn)體系 4.人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用 1)關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃（課后作業(yè)） 2)高潛質(zhì)人才的發(fā)展計(jì)劃（課后作業(yè)） 三、確定培養(yǎng)方式（活用培訓(xùn)資源） 1.培訓(xùn)的“能”與“不能” 2.培訓(xùn)全過(guò)程管理 3.不同需求下的培訓(xùn)形式匹配 頭腦風(fēng)暴：培訓(xùn)形式匹配培訓(xùn)需求 四、結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn) 1. 結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)解析 2. 培訓(xùn)矩陣的建立 3. S-OJT的兩大手法 1）教練輔導(dǎo)法 2）工作指導(dǎo)法 第四部分：留住人——留人留心 一、員工激勵(lì) 1. 動(dòng)機(jī)理論研究 1)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī) 2)二元工資論 3)科學(xué)留人八辦法 案例分享：著名企業(yè)的雇主價(jià)值主張（EVP） 2. 激勵(lì)理論研究 1)ERG理論解析 2)員工離職原因分析 3)新生代員工的心理特點(diǎn) 3. 與下屬建立深度聯(lián)接的方法 1)深度傾聽(tīng) 2)科學(xué)提問(wèn) 3)高效反饋 案例分享：阿里的三階段“裸心會(huì)” 個(gè)人練習(xí)：下屬激勵(lì)計(jì)劃 二、員工認(rèn)可 1.認(rèn)可的誤區(qū) 視頻分享：即時(shí)認(rèn)可的妙用 2.參與式認(rèn)可四步曲 第一步：描述成果 第二步：關(guān)注過(guò)程 第三步：傾聽(tīng)原因 第四步：給出評(píng)價(jià) 小組練習(xí)：一分鐘參與式認(rèn)可 3. 終極CARE模式 工具解析：蓋洛普Q12員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷 課程回顧與總結(jié)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：PBC績(jī)效管理/敏捷目標(biāo)管理工具OKR/目標(biāo)與計(jì)劃管理/招聘面試/非人/中層管理……
武漢市
城市
6
課程
60
案例
華師經(jīng)紀(jì)訂閱號(hào)
微信在線客服
深圳市龍華區(qū)大浪街道龍觀西路與華榮路交匯處-順泰中晟大廈28-29層 版權(quán)所有©深圳華師兄弟教育科技有限公司 備案號(hào)：粵ICP備12093994號(hào)
